​Vraag naar supply chain-profielen stijgt met 60% in België

Het aantal vacatures voor supply chain-functies lag in het tweede en derde kwartaal van 2026 telkens 60% hoger dan in het eerste kwartaal. Vooral in West-Vlaanderen, Antwerpen en Oost-Vlaanderen is de vraag groot. Dat blijkt uit cijfers van Jobs Data, aangehaald door rekruteringsspecialist Robert Walters. Volgens het bedrijf wordt een efficiënt aanwervingsproces steeds belangrijker om geschikte kandidaten aan te trekken.

De vraag naar supply chain-professionals is dit jaar sterk toegenomen. Zowel in het tweede als in het derde kwartaal lag het aantal vacatures voor supply chain management-functies 60% boven het niveau van het eerste kwartaal.

West-Vlaanderen vertegenwoordigt met 27% het grootste aandeel van de vacatures, gevolgd door Antwerpen (22%) en Oost-Vlaanderen (17%). Vooral in Antwerpen nam het aantal openstaande functies sterk toe.

Volgens Robert Walters maakt die ontwikkeling het voor werkgevers belangrijk om geschikte kandidaten tijdig te identificeren en aan te werven. Tegelijk kunnen de dagelijkse werkzaamheden binnen supply chain-teams het selectieproces vertragen.

Vraag blijft groot ondanks automatisering en AI

Automatisering en artificiële intelligentie veranderen de organisatie van supply chain-processen. Toch blijft er volgens Robert Walters behoefte aan professionals die operationele activiteiten coördineren, processen opvolgen en contacten onderhouden met klanten, leveranciers en interne afdelingen.

Vooral functies waarin technische kennis, planning en communicatie samenkomen, blijven belangrijk. Het vinden van kandidaten met die combinatie van vaardigheden kan tijd vragen.

Wanneer vacatures langere tijd openstaan, kan bovendien de werkdruk bij bestaande medewerkers toenemen.

“Wanneer de werkdruk binnen een supply chain-team hoog ligt, is het begrijpelijk dat de dagelijkse operationele prioriteiten voorrang krijgen. Tegelijkertijd kan een openstaande vacature die druk verder verhogen”, zegt Christelle Almeras, consultant bij rekruteringsspecialist Robert Walters.

Volgens Christelle is een efficiënt aanwervingsproces daarom niet alleen belangrijk om talent aan te trekken, maar ook om de continuïteit van de bedrijfsactiviteiten te ondersteunen.

Interne afstemming vertraagt aanwervingen

Hoewel werkgevers het belang van een snelle aanwerving erkennen, krijgt het selectieproces in de praktijk niet altijd voldoende prioriteit.

Na de voorstelling van een kandidaat moeten vaak nog verschillende stappen worden georganiseerd. Denk aan het inplannen van sollicitatiegesprekken, het raadplegen van interne betrokkenen en het verzamelen van feedback.

Wanneer meerdere agenda's op elkaar moeten worden afgestemd, kan het proces vertraging oplopen. Voor kandidaten is het daardoor niet altijd duidelijk wanneer ze een volgende stap mogen verwachten.

“Een selectieproces hoeft niet overhaast te verlopen om efficiënt te zijn. Het belangrijkste is dat de verschillende stappen vooraf duidelijk zijn en dat kandidaten weten wat ze mogen verwachten”, benadrukt Christelle.

Gebrekkige communicatie kan kandidaten doen afhaken

Niet alleen de duur van een sollicitatieprocedure speelt een rol. Volgens Robert Walters kan vooral een gebrek aan communicatie ervoor zorgen dat kandidaten hun interesse verliezen.

Na een positief eerste gesprek verwachten sollicitanten duidelijkheid over het verdere verloop. Wanneer feedback uitblijft, kan onzekerheid ontstaan over de interesse van de werkgever.

Dat vormt een risico wanneer kandidaten meerdere sollicitatieprocedures tegelijk doorlopen. Een andere werkgever die sneller duidelijkheid biedt, kan daardoor aantrekkelijker worden.

Bovendien beïnvloedt het selectieproces het beeld dat kandidaten van een organisatie vormen. De manier waarop gesprekken worden georganiseerd en hoe werkgevers communiceren, maakt deel uit van hun eerste kennismaking met het bedrijf.

Aanwervingsproces beter voorbereiden

Robert Walters adviseert werkgevers om het rekruteringsproces al bij de start van een vacature duidelijk vast te leggen.

Dat betekent onder meer dat de verschillende selectiestappen, de beslissingscriteria en de betrokken medewerkers vooraf worden bepaald. Ook het tijdig inplannen van sollicitatiegesprekken en het afspreken van feedbacktermijnen kunnen vertraging helpen voorkomen.

“Een efficiënt rekruteringsproces berust bovenal op een goede voorbereiding en gecoördineerde besluitvorming”, besluit Christelle.

Volgens Robert Walters kunnen werkgevers zo kandidaten beter betrokken houden, zonder in te boeten op de kwaliteit van hun aanwervingsbeslissingen.