Privacyverklaring

De discriminatiewetgeving wordt op een aantal punten aangepast

3 april 2023
Tekst
Frederic Brasseur
Beeld
Cottonbro Studio (Pexels)

Al op 20 juni 2019 oordeelde het Hof van Justitie in haar arrest C-404/18 dat de Belgische discriminatiewetgeving niet voldeed aan alle vereisten van het Europees recht. Pas in februari 2023 werd de Belgische discriminatiewetgeving aangepast.

Het arrest van 20 juni 2019 betrof een zwangere werkneemster die solliciteerde voor een job in een winkel. De hr-manager stelde voor haar aan te werven. Het management weigerde dit omwille van de zwangerschap. Toen de hr-manager opmerkte dat dit een manifeste overtreding van de discriminatiewet was, werd deze ontslagen.

In het Belgisch recht was er geen specifieke regelgeving hiervoor. Het artikel 22 § 9 uit de wet van 10 mei 2007 voorzag alleen maar dat het verbod op nadelige maatregelen niet alleen geldt voor de persoon die een klacht neerlegt, maar ook voor de personen die optreden als getuige. In dit geval was de betrokkene al ontslagen vooraleer ze een getuigenverklaring kon afleggen.

Op 16 februari 2023 keurde het Parlement een wetswijziging goed die in de vier discriminatiewetten het verbod op nadelige maatregelen uitbreidt tot “personen die optreden als getuige of een melding hebben gedaan of een klacht hebben ingediend ten voordele van de persoon op wie de vermeende inbreuk betrekking heeft en op de personen die de persoon op wie de vermeende inbreuk betrekking heeft raad geven, hulp bieden of bijstaan, alsook op de personen die de schending van deze wet opwerpen”. De betrokken vier wetten zijn de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen mannen en vrouwen, de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden, de wet van 10 mei 2007 tot bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie en de Welzijnswet van 4 augustus 1996.

Deze bescherming is van toepassing zodra de werkgever wist of had moeten weten dat de bescherming van toepassing is. De werknemer die de bescherming inroept, draagt op dit punt de bewijslast. Een werkgever is dus best voorzichtig vooraleer een maatregel te nemen tegenover een werknemer die mogelijk in een geschil betrokken is, en bijvoorbeeld verklaringen ter ondersteuning van het standpunt van de werknemer waarover het geschil gaat heeft afgelegd.

Er is geen algemene verplichting om de werkgever in te lichten over het feit dat een bijzondere bescherming van toepassing is, en het criterium dat de werkgever “dit had moeten weten” is een criterium dat tot discussie kan leiden, bijvoorbeeld indien sommigen bij de werkgever gedeeltelijk op de hoogte zijn van de feiten, maar deze informatie niet gedeeld hebben met de persoon die de beslissing over een negatieve maatregel neemt.

Een andere wetswijziging, is het feit dat de forfaitaire schadevergoeding van zes maanden loon onder de vier wetten, nu in principe gecumuleerd kunnen worden met andere vergoedingen voor discriminatie. Hierbij wordt het voorbeeld gegeven van een werkneemster die een promotie geweigerd wordt omwille van haar zwangerschap en die, wanneer zij hiervoor een procedure voor de Arbeidsrechtbank start, als represaille ontslagen wordt. Zowel het weigeren van de promotie als het ontslag zijn in dat geval een inbreuk op de discriminatiewetgeving, en voortaan geldt de forfaitaire schadevergoeding van zes maanden voor elke inbreuk afzonderlijk.

Het verbod op nadelige maatregelen onder de discriminatiewetgeving wordt aanzienlijk uitgebreid en de sanctie bij meerdere inbreuken kan nu hoger zijn dan zes maanden loon.

Frederic Brasseur
Advocaat DLA Piper UK LLP