De wetenschap over loopbaanmobiliteit

30 juni 2021
Tekst
Ans De Vos
Beeld
AMS
De wetenschap over loopbaanmobiliteit

Vijf weken lang geven Kathleen Vangronsvelt & Ans De Vos u de meest opvallende resultaten uit een jaar onderzoek naar de impact van de pandemie op organisaties. En, zoals u dat van hen gewend bent, leggen ze uit wat de wetenschap hierover te zeggen heeft en hoe zich dat vertaalt in een werkcontext.

Episode 4 - Loopbaanmobiliteit

Corona zette ruim een half miljoen werknemers (deels) tijdelijk werkloos. In onze bevraging van april 2021 bleek nog steeds 20% van de werkgevers hiervan gebruik te maken. Tegelijk werd er in essentiële sectoren harder gewerkt dan ooit tevoren en werd er in veel organisaties ingezet op interne flexibiliteit. In april 2021 gaf 1 op 5 werkgevers aan dat hun werknemers werden ingeschakeld in andere afdelingen of tijdelijk andere opdrachten kregen.

1 op 4 werkgevers stelt dan ook dat corona de loopbaan van medewerkers in hun organisatie fundamenteel zal veranderen - voor de meesten in positieve zin (slechts 10% ziet een negatieve invloed); 29% zegt bovendien dat de interne inzetbaarheid van medewerkers door de crisis toegenomen is.

Corona heeft ook veel werknemers aan het denken gezet over hun loopbaan. Zowat de helft van de werknemers in ons onderzoek zegt dat ze door de pandemie meer zijn gaan nadenken over hun loopbaan en 1 op 4 kijkt (latent) uit naar een andere job. Hoewel meer dan de helft (56%) eigenaarschap over hun loopbaan ervaart, en 58% er vertrouwen in heeft makkelijk elders werk te kunnen vinden, vreest bijna 1 op 4 (23%) wel dat de coronacrisis een negatieve invloed zal hebben op hun carrièrekansen.

Nu we in een fase van heropstart zijn gekomen stelt zich de vraag: vallen alle puzzelstukjes terug op hun plek zoals voorheen, of betekent de pandemie een momentum voor loopbaanmobiliteit? En waarom zou dat nodig zijn?

Wat zegt de wetenschap?

Een loopbaan betekent in essentie ‘beweging’ – denk aan de oorsprong van het woord ‘carrière’: de renbanen waarin paarden liepen. Een klassieke academische definitie van de loopbaan is ‘het geheel van ervaringen die mensen doorheen hun professionele leven opdoen, en hoe ze zich daarbij voelen’ (Arthur, Hall, & Lawrence, 1989). In de loopbaanliteratuur wordt dus allang (let op de datum!) een veel bredere kijk op loopbanen gehanteerd dan het klimmen op de carrièreladder. Tim Hall (1996) stelde reeds meerdere decennia geleden “the career is dead, long live the career” – waarmee hij bedoelde: de carrière als de klim op de corporate ladder is ten dode opgeschreven – maar net als we die enge kijk op wat een loopbaan is loslaten, ontstaan er oneindig veel meer mogelijkheden tot loopbaanontwikkeling. Die dynamiek in loopbanen brengen is belangrijk want loopbaanmobiliteit en inzetbaarheid zijn nauw verweven (De Vos, Jacobs & Verbruggen, 2021). Door nieuwe ervaringen op te doen, worden nieuwe vaardigheden ontwikkeld, en kunnen medewerkers zicht krijgen op wat ze graag doen, wat energie geeft, waarin ze nog verder willen groeien. En dit bevordert dan weer toekomstige inzetbaarheid. Wie dag in dag uit hetzelfde doet, mist kansen om hierin te worden gestimuleerd en riskeert te verzanden in een job die op termijn mogelijks niet meer fit met wat men graag doet of goed kan. Die dynamiek creëer je ook op de interne arbeidsmarkt, en net daar biedt de pandemie kansen.

Wat betekent dit?

Dit betekent grenzen doorbreken, ook binnen de organisatie: durf afstappen van verkrampende functieomschrijvingen en een enge focus op de carrièreladder en benut wat corona heeft geleerd: dat er meer mogelijkheden zijn dan je vroeger misschien dacht om mensen te laten bewegen. Medewerkers werden elders ingeschakeld, kregen er andere taken bij, schakelden over op digitale tools, namen tijdelijke projecten op, hebben als tijdelijk werkloze mogelijks nieuwe ervaringen opgedaan. Ga als HR-verantwoordelijke in gesprek hierover met managers en medewerkers en breng in kaart waar er de voorbije maanden overal ‘buiten de lijntjes’ is gekleurd. Wat was goed als tijdelijke oplossing, waar zit er muziek in meer structurele verankering?

Als leidinggevende: besteed hieraan de nodige aandacht in het loopbaangesprek en maak de verbinding tussen wat medewerkers zelf willen en waar de organisatie baat bij heeft. Laat de kans niet voorbijgaan om een boost te geven aan de interne loopbaandynamiek!

Referenties

  • Arthur, M. B., Arthur, M. B., Hall, D. T., & Lawrence, B. S. (Eds.). (1989). Handbook of career theory. Cambridge University Press.
  • De Vos, A., Jacobs, S., & Verbruggen, M. (2021). Career transitions and employability. Journal of Vocational Behavior, 126, 103475.
  • Hall, D. T. (1996). The Career Is Dead--Long Live the Career. A Relational Approach to Careers. The Jossey-Bass Business & Management Series. Jossey-Bass Inc., Publishers, 350 Sansome Street, San Francisco, CA 94104.

Op de hoogte blijven

van de resultaten van ons onderzoek naar de invloed van corona op het menselijk kapitaal in organisaties?

De wetenschap over de impact van de pandemie