Federgon stelt vast dat de doorsnee-Belg niet erg bereid is om bij te leren, laat staan zich om te scholen. De beroepsfederatie voor hr-dienstverleners pleit voor meer leren en dat vanuit een loopbaanperspectief.
Niet minder dan 82% van de 25- tot 64-jarigen zou niet bereid zijn tot leren. Koppel daaraan de digitale skills van onze beroepsbevolking die in Europees opzicht zeer middelmatig scoort en dan wordt de uitdaging meteen heel duidelijk. Dat laatste staat in het recente Federgon-position paper ‘Learning & Development als smeerolie van een circulaire arbeidsmarkt’. Voor Ann Cattelain, ceo van Federgon, moeten we naar een circulaire arbeidsmarkt waar loopbanen de spil van uitmaken. Individuele talenten en competenties moeten permanent worden ontwikkeld en steeds opnieuw worden ingezet, zodat meer mensen langer aan de slag blijven. “De loopbaan is dé basis voor leren en ontwikkelen. Loopbaanzekerheid wordt dan ontleend aan loopbaancompetenties.”
Loopbaanspiegel
De leerbereidheid van de gemiddelde Belg is veel te laag, weet Ann Cattelain. Vooral diegenen die er het meest aan toe zijn, tonen een heel lage wil tot bijscholen. “We moeten het woord afstuderen uit onze woordenschat bannen, want het woord dekt de lading niet meer. Er is nood aan meer bereidheid om bij- of om te scholen. Daarom moeten we een aantal zeer concrete zaken promoten, die mensen een soort van loopbaanspiegel voorhouden. Daardoor zullen ze meer over hun loopbaan en hun toekomst nadenken. Dat is wat vandaag mankeert. Concreet moeten werknemers overtuigd worden door een confrontatie aan te gaan met zichzelf. Dat kan in de eerste plaats door hen een instrument aan te leveren, dat simpele vragen stelt. Dat kan heel laagdrempelig, met als resultaat dat medewerkers inzien dat ze aan hun skills moeten werken om mee te kunnen. Het moet niet tot paniek leiden, maar werknemers alert maken over hun loopbaan. De tool moet tot een onmiddellijk actieplan leiden.”
Individuele leerrekening
Voor Cattelain is het garanderen van de levenslange inzetbaarheid van werknemers en zelfstandigen een gedeelde verantwoordelijkheid. Veel begint bij de werkgever, maar ook overheid en individuele werknemer moeten hun rol spelen. Wat de werkgever betreft, vindt Cattelain dat hr-afdelingen er mee moeten voor zorgen dat de aandacht bij leren niet te veel uitgaat van de huidige functie van de medewerker. De competenties op lange termijn moeten voldoende aan bod komen. Die gedeelde verantwoordelijkheid komt terug in het model van de individuele leerrekening, een soort rugzakje dat Federgon naar voor schuift als oplossing voor levenslang en loopbaangericht leren. Cattelain: “Elke partij moet in termen van loopbaan denken. Zo moet een circulaire arbeidsmarkt ontstaan, waar de werkgever de opdracht heeft op een duurzame manier om te gaan met zijn menselijk kapitaal. Er moet worden uitgegaan van de algemene inzetbaarheid van de collega’s gedurende de hele carrière.”
Hulpmiddelen
Ann Cattelain gelooft sterk in loopbaanbegeleiding. Idealiter worden medewerkers opgevolgd en begeleid in hun leertraject. Pas dan zal van het leren iets blijven hangen. Voor veel individuen is levenslang leren een zware verantwoordelijkheid. Daarom ziet ze naast de individuele leerrekening belangrijke hulpmiddelen. De loopbaancheque en de kwaliteitscheck zijn er twee van. Ze maken van de leerrekening een concreet instrument waarop de werknemer kan terugvallen. “We zien het in de vorm van een app, waar alles terug te vinden is op een manier die mensen weer ‘goesting’ doet krijgen om te leren. Een levendige app kan een droog begrip omzetten in een leuk werkinstrument. Het gebruik van gamification en virtuele realiteit moeten de gebruiker motiveren om tips te lezen, keuzes te maken en de loopbaan te beheren.”
Over het muurtje kijken
De leerrekening moet middelen bevatten. Naast door de werkgever aangeleverde middelen, kunnen collectieve budgetten staan die voortkomen uit cao’s. Ook credits, die aangeleverd worden door de sectorale vormingsfondsen, zijn een mogelijkheid. Ann Cattelain zou er ook transities aan koppelen. “Op loopbaanniveau zou ik periodes van werken afwisselen met periodes van niet-werken. Een werkgever die een ontslag voorziet, kan tijdelijk fondsen ter beschikking stellen om werknemers al preventief voor te bereiden op een loopbaan elders. Zo kun je transities binnen een loopbaan voorbereiden en anticiperen op wat gaat komen, door er extra fondsen voor te voorzien. Vandaag zijn budgetten voor opleiding vaak functiegericht. Sectorfondsen zijn dan weer gericht op het werken binnen de sector, terwijl we moeten inzetten op een intersectorale component. Mensen moeten over het muurtje durven kijken om – al dan niet gedwongen – naar andere sectoren over te stappen. Want de wereld rondom ons verandert erg snel.”
Leren is groeien
Individuele werknemers horen verder te kijken dan het vaak functiegedreven leeraanbod van de werkgever. Het individu moet aan het stuur zitten van zijn loopbaan. De werknemer evolueert dan zelf – begeleid – naar de ideale formule van leren, in functie van de loopbaan. Daarvoor moet hij weten dat leren veel meer is dan skills verwerven, weet Ann Cattelain. “Omdat alles snel verandert, moeten werknemers zichzelf overstijgen, groeien en meer dan competenties opdoen. Het groeien moet vanuit het individu komen. Dat zal niet bij iedereen lukken, maar het is een betere benadering dan mensen vanuit een negatieve invalshoek er op te wijzen welke competenties ze nog missen. We hebben nog een lange weg te gaan.” Negentig procent van de Belgen staat nog niet echt open om levenslang bij te leren en te groeien. Dat heeft te maken met ons gebrek aan zin voor avontuur. “We zitten graag ergens gebeiteld en zijn niet bezig met het zetten van nieuwe stappen, laat staan daarvoor bij te leren. Toch moet het een standaardattitude worden bij de medewerkers, want het is een absolute noodzaak.”
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.