Privacyverklaring
Vraag van de maand

Vraag van de maand

Kan een werkgever na afloop van de beschermingsperiode van toepassing op zwangere werkneemsters overgaan tot ontslag ...

1 april 2023

Kan een werkgever na afloop van de beschermingsperiode van toepassing op zwangere werkneemsters overgaan tot ontslag zonder het risico te lopen een beschermingsvergoeding te moeten betalen?

Na afloop van haar zwangerschapsverlof kijkt Marie er heel hard naar uit om op 1 april 2023 opnieuw aan de slag te gaan en haar rol als account manager weer op te nemen. Op 10 mei 2023 krijgt zij het bericht van haar werkgever dat haar arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Een concrete reden wordt niet meegedeeld. Marie vermoedt dat haar recente zwangerschap aan de basis ligt van haar ontslag. Zij stelt haar werkgever in gebreke en vordert een beschermingsvergoeding gelijk aan zes maanden loon. De werkgever antwoordt dat zij in geen geval aanspraak kan maken op een beschermingsvergoeding: het ontslag werd immers meegedeeld meer dan één maand na afloop van het zwangerschapsverlof. Marie houdt voet bij stuk. Ze stelt een procedure in voor de arbeidsrechtbank en vordert een beschermingsvergoeding. Heeft haar vordering kans op slagen?

 

 

 

Correct!

Een zwangere werkneemster geniet van een bijzondere ontslagbescherming. Die bescherming houdt in dat een werkgever niet mag overgaan tot ontslag om redenen die verband houden met de zwangerschap vanaf het ogenblik dat hij op de hoogte is van de zwangerschap tot een maand na het einde van het zwangerschapsverlof.

Marie werd ontslagen op 10 mei 2023, d.i. kort na afloop van de beschermingsperiode.

Men zou dan ook kunnen besluiten dat Marie geen recht heeft op een beschermingsvergoeding, ook al houdt de ontslagreden verband met haar zwangerschap.

Ten gevolge van een wetswijziging die eind vorig jaar werd doorgevoerd, is het antwoord genuanceerder: een ontslag dat door de werkgever wordt gegeven na afloop van de beschermingsperiode, maar dat werd voorbereid tijdens de beschermingsperiode, wordt gelijkgesteld met een ontslag door de werkgever tijdens de beschermingsperiode.

Heeft een werkgever een ontslag voorbereid tijdens de beschermingsperiode, dan kan een werknemer dus nog steeds aanspraak maken op een beschermingsvergoeding, ook al heeft de werkgever gewacht met de communicatie over de ontslagbeslissing tot na afloop van de beschermingsperiode.

In dit geval bleek dat de werkgever tijdens het zwangerschapsverlof van Marie al een vacature had gepubliceerd voor een account manager. De werkgever had het ontslag dus al voorbereid tijdens de beschermingsperiode. Daarnaast kon de werkgever niet aantonen dat het ontslag vreemd was aan de zwangerschap of bevalling.

De arbeidsrechtbank kende aan Marie de beschermingsvergoeding toe.

Het uitstellen van de kennisgeving van een ontslag tot na de afloop van de beschermingsperiode vormt geen ontsnappingsroute voor werkgevers om het risico op een vordering tot betaling van een beschermingsvergoeding te vermijden. Dat is een belangrijke aanvulling bij Artikel 40 van de Arbeidswet van 16 maart 1971, waardoor de wetgever de wetgeving in overeenstemming brengt met de rechtspraak van het Hof van Justitie. Het Hof van Justitie oordeelde immers eerder al dat het ontslagverbod niet alleen speelt m.b.t. de kennisgeving van een ontslagbesluit, maar ook m.b.t. het nemen van een ontslagbesluit en het treffen van voorbereidingen voor het ontslag.

Bijkomend had Marie ook nog een vordering kunnen instellen tot het verkrijgen van een schadevergoeding wegens discriminatie op basis van het recent nieuw ingevoerde beschermde criterium “gezinsverantwoordelijkheden”. Zij had beide vergoedingen, nl. de forfaitaire beschermingsvergoeding gelinkt aan de zwangerschapsrust (overeenstemmend met het loon van zes maanden) en de forfaitaire schadevergoeding wegens discriminatie (eveneens overeenstemmend met het loon van zes maanden) bovendien kunnen cumuleren.

 

 

Helaas foutief...

Een zwangere werkneemster geniet van een bijzondere ontslagbescherming. Die bescherming houdt in dat een werkgever niet mag overgaan tot ontslag om redenen die verband houden met de zwangerschap vanaf het ogenblik dat hij op de hoogte is van de zwangerschap tot een maand na het einde van het zwangerschapsverlof.

Marie werd ontslagen op 10 mei 2023, d.i. kort na afloop van de beschermingsperiode.

Men zou dan ook kunnen besluiten dat Marie geen recht heeft op een beschermingsvergoeding, ook al houdt de ontslagreden verband met haar zwangerschap.

Ten gevolge van een wetswijziging die eind vorig jaar werd doorgevoerd, is het antwoord genuanceerder: een ontslag dat door de werkgever wordt gegeven na afloop van de beschermingsperiode, maar dat werd voorbereid tijdens de beschermingsperiode, wordt gelijkgesteld met een ontslag door de werkgever tijdens de beschermingsperiode.

Heeft een werkgever een ontslag voorbereid tijdens de beschermingsperiode, dan kan een werknemer dus nog steeds aanspraak maken op een beschermingsvergoeding, ook al heeft de werkgever gewacht met de communicatie over de ontslagbeslissing tot na afloop van de beschermingsperiode.

In dit geval bleek dat de werkgever tijdens het zwangerschapsverlof van Marie al een vacature had gepubliceerd voor een account manager. De werkgever had het ontslag dus al voorbereid tijdens de beschermingsperiode. Daarnaast kon de werkgever niet aantonen dat het ontslag vreemd was aan de zwangerschap of bevalling.

De arbeidsrechtbank kende aan Marie de beschermingsvergoeding toe.

Het uitstellen van de kennisgeving van een ontslag tot na de afloop van de beschermingsperiode vormt geen ontsnappingsroute voor werkgevers om het risico op een vordering tot betaling van een beschermingsvergoeding te vermijden. Dat is een belangrijke aanvulling bij Artikel 40 van de Arbeidswet van 16 maart 1971, waardoor de wetgever de wetgeving in overeenstemming brengt met de rechtspraak van het Hof van Justitie. Het Hof van Justitie oordeelde immers eerder al dat het ontslagverbod niet alleen speelt m.b.t. de kennisgeving van een ontslagbesluit, maar ook m.b.t. het nemen van een ontslagbesluit en het treffen van voorbereidingen voor het ontslag.

Bijkomend had Marie ook nog een vordering kunnen instellen tot het verkrijgen van een schadevergoeding wegens discriminatie op basis van het recent nieuw ingevoerde beschermde criterium “gezinsverantwoordelijkheden”. Zij had beide vergoedingen, nl. de forfaitaire beschermingsvergoeding gelinkt aan de zwangerschapsrust (overeenstemmend met het loon van zes maanden) en de forfaitaire schadevergoeding wegens discriminatie (eveneens overeenstemmend met het loon van zes maanden) bovendien kunnen cumuleren.

 

 

Vragen? Wij helpen graag verder!