Op 1 juli 2021 trad Joke in dienst van de firma WebInvest door middel van een vervangingsovereenkomst als gevolg van het moederschapsverlof van Nadine, een vaste werkneemster bij de firma. Toen Nadine na drie maanden uit moederschapsverlof terugkwam, kreeg Joke een tweede vervangingsovereenkomst bij WebInvest omdat Jacques, een andere werknemer van de firma, intussen langdurig ziek was gevallen.
Op 1 juli 2023 plant Jacques terug te komen werken en zal hij zijn oude functie weer opnemen. WebInvest zou Joke graag nog tot het einde van het jaar (namelijk tot 31 december 2023) in dienst houden en wenst hiervoor een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur met haar af te sluiten in plaats van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. Vanaf 2024 zullen er immers een aantal projecten aflopen waardoor WebInvest – als gevolg van de terugkeer van Jacques – geen extra werkkracht meer zal kunnen gebruiken.
Kan WebInvest na de twee vervangingsovereenkomsten van Joke (met een totale duur van twee jaar), haar ook nog een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur voor zes maanden aanbieden zonder dat zij beschouwd zal worden als tewerkgesteld via een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur?
De duur van een vervangingsovereenkomst mag in principe niet meer dan twee jaar bedragen (artikel 11ter Arbeidsovereenkomstenwet). Deze maximumduur geldt ook wanneer verschillende vervangingsovereenkomsten elkaar zouden opvolgen zonder dat er een onderbreking is toe te schrijven aan de werknemer. Wanneer deze termijn van twee jaar toch zou worden overschreden, geldt het onweerlegbaar vermoeden dat er een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur tot stand is gekomen.
De Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt daarnaast in de artikelen 10 en 10bis dat de totale duurtijd van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur, zonder dat er een onderbreking is toe te schrijven aan de werknemer of zonder dat deze opeenvolgende overeenkomsten gerechtvaardigd zijn wegens de aard van het werk of wegens een andere wettige reden, niet meer mag zijn dan twee jaar (tenzij men voorafgaande toestemming van de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten zou krijgen). Indien deze maximale duurtijd zou worden overschreden, worden de partijen ook hier geacht een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur te hebben afgesloten.
De vraag stelde zich of deze regel van een maximumduur van twee jaar voor vervangingsovereenkomsten enerzijds en voor arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur anderzijds, ook geldt indien vervangingsovereenkomsten worden afgewisseld met arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur. De Arbeidsovereenkomstenwet bepaalde hierover (tot voor kort) niets, waardoor dergelijke overeenkomsten in principe op elkaar konden volgen zonder met een totale maximumduur van twee jaar rekening te moeten houden.
Het Grondwettelijk Hof oordeelde echter in 2021 dat de opeenvolging van arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur en vervangingsovereenkomsten zonder een beperking in de tijd in strijd is met het grondwettelijk gelijkheidsbeginsel. Het Hof was immers van mening dat dit tot discriminatie leidde tussen enerzijds een werknemer die wordt tewerkgesteld op basis van uitsluitend arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur of uitsluitend vervangingsovereenkomsten waarvan de totale duur meer dan twee jaar bedraagt (situatie 1) en anderzijds een werknemer die arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur en vervangingsovereenkomsten afwisselt waarbij de totale duur van deze overeenkomsten ook de twee jaar overschrijdt (situatie 2). De werknemer in de eerste situatie zou immers beschouwd worden als een werknemer tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur, terwijl dit niet het geval zou zijn voor de werknemer in de tweede situatie. Als gevolg van dit arrest diende de Arbeidsovereenkomstenwet dan ook te worden aangepast.
Pas op 10 maart 2023 (bijna twee jaar na de uitspraak van het Grondwettelijk Hof) werd uiteindelijk een wetsontwerp aangenomen in de Kamer tot wijziging van de Arbeidsovereenkomstenwet. Sinds 8 mei 2023 is een nieuw artikel 11quater in de Arbeidsovereenkomstenwet in werking getreden. Dit artikel bepaalt dat voortaan ook de totale duur van de opeenvolging van één of meerdere arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur en één of meerdere vervangingsovereenkomsten, zonder dat er een onderbreking is toe te schrijven aan de werknemer, niet langer mag zijn dan twee jaar. Indien deze maximumduur toch zou worden overschreden, gelden dezelfde voorwaarden als voor de arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur.
Aangezien Joke dus van 1 juli 2021 tot en met 30 juni 2023 tewerkgesteld zal zijn geweest bij WebInvest via opeenvolgende vervangingsovereenkomsten, zal zij de maximumduur van twee jaar voor opeenvolgende overeenkomsten reeds bereikt hebben op 30 juni 2023. Indien zij vervolgens een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur met WebInvest zou afsluiten tot het einde van 2023 zonder dat dit gerechtvaardigd is wegens de aard van het werk of wegens een andere wettige reden, zal deze arbeidsovereenkomst dezelfde modaliteiten genieten als een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. In geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal dan rekening moeten worden gehouden met de beëindigingsmodaliteiten van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur en zullen de opzeggingstermijnen voor arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur moeten gerespecteerd worden.
De duur van een vervangingsovereenkomst mag in principe niet meer dan twee jaar bedragen (artikel 11ter Arbeidsovereenkomstenwet). Deze maximumduur geldt ook wanneer verschillende vervangingsovereenkomsten elkaar zouden opvolgen zonder dat er een onderbreking is toe te schrijven aan de werknemer. Wanneer deze termijn van twee jaar toch zou worden overschreden, geldt het onweerlegbaar vermoeden dat er een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur tot stand is gekomen.
De Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt daarnaast in de artikelen 10 en 10bis dat de totale duurtijd van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur, zonder dat er een onderbreking is toe te schrijven aan de werknemer of zonder dat deze opeenvolgende overeenkomsten gerechtvaardigd zijn wegens de aard van het werk of wegens een andere wettige reden, niet meer mag zijn dan twee jaar (tenzij men voorafgaande toestemming van de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten zou krijgen). Indien deze maximale duurtijd zou worden overschreden, worden de partijen ook hier geacht een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur te hebben afgesloten.
De vraag stelde zich of deze regel van een maximumduur van twee jaar voor vervangingsovereenkomsten enerzijds en voor arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur anderzijds, ook geldt indien vervangingsovereenkomsten worden afgewisseld met arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur. De Arbeidsovereenkomstenwet bepaalde hierover (tot voor kort) niets, waardoor dergelijke overeenkomsten in principe op elkaar konden volgen zonder met een totale maximumduur van twee jaar rekening te moeten houden.
Het Grondwettelijk Hof oordeelde echter in 2021 dat de opeenvolging van arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur en vervangingsovereenkomsten zonder een beperking in de tijd in strijd is met het grondwettelijk gelijkheidsbeginsel. Het Hof was immers van mening dat dit tot discriminatie leidde tussen enerzijds een werknemer die wordt tewerkgesteld op basis van uitsluitend arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur of uitsluitend vervangingsovereenkomsten waarvan de totale duur meer dan twee jaar bedraagt (situatie 1) en anderzijds een werknemer die arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur en vervangingsovereenkomsten afwisselt waarbij de totale duur van deze overeenkomsten ook de twee jaar overschrijdt (situatie 2). De werknemer in de eerste situatie zou immers beschouwd worden als een werknemer tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur, terwijl dit niet het geval zou zijn voor de werknemer in de tweede situatie. Als gevolg van dit arrest diende de Arbeidsovereenkomstenwet dan ook te worden aangepast.
Pas op 10 maart 2023 (bijna twee jaar na de uitspraak van het Grondwettelijk Hof) werd uiteindelijk een wetsontwerp aangenomen in de Kamer tot wijziging van de Arbeidsovereenkomstenwet. Sinds 8 mei 2023 is een nieuw artikel 11quater in de Arbeidsovereenkomstenwet in werking getreden. Dit artikel bepaalt dat voortaan ook de totale duur van de opeenvolging van één of meerdere arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur en één of meerdere vervangingsovereenkomsten, zonder dat er een onderbreking is toe te schrijven aan de werknemer, niet langer mag zijn dan twee jaar. Indien deze maximumduur toch zou worden overschreden, gelden dezelfde voorwaarden als voor de arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur.
Aangezien Joke dus van 1 juli 2021 tot en met 30 juni 2023 tewerkgesteld zal zijn geweest bij WebInvest via opeenvolgende vervangingsovereenkomsten, zal zij de maximumduur van twee jaar voor opeenvolgende overeenkomsten reeds bereikt hebben op 30 juni 2023. Indien zij vervolgens een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur met WebInvest zou afsluiten tot het einde van 2023 zonder dat dit gerechtvaardigd is wegens de aard van het werk of wegens een andere wettige reden, zal deze arbeidsovereenkomst dezelfde modaliteiten genieten als een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. In geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal dan rekening moeten worden gehouden met de beëindigingsmodaliteiten van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur en zullen de opzeggingstermijnen voor arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur moeten gerespecteerd worden.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
