De onzichtbare werkers van de zomer

Flexibele en seizoensgebonden werkkrachten zijn cruciaal voor onze economie, maar krijgen vaak niet de erkenning die ze verdienen in het hr-beleid. Hoe kunnen bedrijven deze tijdelijke medewerkers beter betrekken in hun organisatieprocessen?

Ze tappen de pintjes op onze festivals, maken onze hotelkamers schoon, plukken onze aardbeien, maar ze zijn op veel gebieden onzichtbaar: de flexibele en seizoensgebonden werkkrachten. Een zomer zonder hen is ondenkbaar, maar in veel bedrijven is er voor deze werknemers geen ruimte in het hr-beleid.

Het is zomer en we praten weer volop over het hybride werken, over workations en de deconnectie van overwerkte kantoormedewerkers. En terecht: het zijn allemaal kwesties die aan bod moeten komen. Maar ondertussen draait ook de seizoensgebonden en tijdelijke arbeid op volle toeren. Denk maar aan jobstudenten, vakantiekrachten, uitzendkrachten, internationale seizoensarbeiders, enzovoort. Ze houden onze economie letterlijk draaiende in sectoren zoals de horeca of toerisme, maar wie houdt hen draaiende?

Deze mensen blijven nog vaak een blinde vlek in het beleid. Volgens onderzoek worden dergelijke medewerkers zelden erkend als een volwaardig lid van de organisatie. Ze functioneren blijkbaar vaak in een grijze zone: ze zijn essentieel om de zomer te overbruggen, maar worden niet structureel ondersteund. Ook al bestaat er regelgeving die hen zou moeten beschermen, in de praktijk is dat niet altijd het geval. Het hr-beleid van een organisatie vormgeven, is natuurlijk al complex genoeg, dus rekening houden met tijdelijke werkkrachten is niet vanzelfsprekend. En ook de wetenschap is de trend van flexibel werken niet gevolgd. Er is weinig onderzoek naar de betrokkenheid van die medewerkers en hun percepties ten opzichte van de organisatie, op een aantal uitzonderingen na.

Moeten we als organisatie dan meteen een heel loopbaanpad uitstippelen voor een jobstudent of een tijdelijke werkkracht? Natuurlijk niet. Maar we kunnen wel een poging doen om ze te betrekken in het beleid van de organisatie. Ik las recent trouwens een studie waarin men vond dat tijdelijke werkkrachten meestal wel uitgebreid en goed ontvangen worden, dus dat zit alvast goed. Maar in een volgende fase gaat het mis. Na hun opstart krijgen ze amper feedback en wordt er niet aan hen gevraagd hoe ze zich voelen. Er is voor hen geen plaats in teammeetings en er wordt hen niet gevraagd of ze zelf nog ideeën of input hebben. Ook exitgesprekken zijn onbestaande bij die groep. Nochtans – en dat geldt voor alle nieuwkomers – kunnen ze met een fris perspectief naar de organisatieprocessen kijken.

Tijdelijke werknemers komen meestal nog eens in contact met de organisatie, bijvoorbeeld tijdens de volgende zomerperiode. Het kan dus echt wel lonen om hen te erkennen en te betrekken in de organisatieprocessen. En dat mag gerust verder gaan dan de onboarding, toch?

Column van Shana Mertens, Assistant Professor in de organisatiepsychologie aan de Open Universiteit. Ze is auteur van de boeken ‘Beste medewerker, hoe gaat het?’, ‘HRM Theory meets Reality’ en ‘Carrière hacks’.

Bronnen:
Adler, P. A., & Adler, P. (2003). Seasonality and flexible labor in resorts: Organizations, employees, and local labor markets. Sociological Spectrum, 23(1), 59-89.
Ainsworth, S. and Purss, A. (2009), "Same time, next year? Human resource management and seasonal workers", Personnel Review, 38(3), pp. 217-235.