Amina werkt sinds 1 september 2021 bij Magenta Productions als logistiek medewerker. De zorg voor haar twee kinderen van acht en negen jaar wordt haar echter te zwaar in combinatie met haar fulltime job en ze wenst dan ook haar arbeidsovereenkomst voor een paar maanden (gedeeltelijk) te laten onderbreken omwille van ouderschapsverlof.
Op 15 juli 2022 stuurt ze een e-mail naar de heer Wout Van Mars, zaakvoerder van Magenta Productions, waarin ze vraagt om vanaf 15 september 2022 4/5e te werken omwille van loopbaanonderbreking voor ouderschapsverlof op grond van het Koninklijk Besluit van 29 oktober 1997.
Wanneer de heer Van Mars deze e-mail ontvangt, weet hij niet goed wat te doen. Amina komt immers regelmatig te laat en de heer Van Mars is niet tevreden over hun samenwerking. Hij had dan ook net het besluit genomen om Amina te ontslaan. De heer Van Mars vreest nu echter dat Amina beschermd is tegen ontslag omwille van haar aanvraag voor ouderschapsverlof.
Na overleg met zijn HR-manager, ziet de heer Van Mars een oplossing. Een werknemer kan eigenlijk pas ouderschapsverlof toegekend krijgen indien hij in de loop van de 15 maanden die de aanvraag bij de werkgever voorafgaan, gedurende minstens 12 maanden door een arbeidsovereenkomst met de werkgever verbonden is. Amina is op het moment van haar aanvraag per e-mail nog maar 9,5 maanden in dienst van Magenta Productions. Bovendien dient de aanvraag via aangetekend schrijven te gebeuren en Amina heeft enkel een e-mail gestuurd.
De heer Van Mars besluit niet te reageren op de e-mail van Amina en gaat over tot een ontslag met onmiddellijke ingang op 20 juli 2022.
Was Amina op dat moment beschermd tegen ontslag omwille van haar aanvraag voor ouderschapsverlof?
Amina voldeed op 15 juli 2022 nog niet aan de vereiste anciënniteit van 12 maanden voor een aanvraag tot ouderschapsverlof. Een werkneemster die een aanvraag tot ouderschapsverlof indient terwijl zij nog geen 12 maanden in dienst is bij haar werkgever, doet geen geldige aanvraag tot ouderschapsverlof, heeft dus ook geen recht op ouderschapsverlof en is bijgevolg ook niet beschermd tegen ontslag.
Indien Amina niet zou ontslagen zijn en toch vanaf 15 september 2022 gebruik zou wensen te maken van ouderschapsverlof, dient zij (ten vroegste) op het moment dat ze 12 maanden anciënniteit heeft bij de onderneming (hier 1 september 2022), een nieuwe aanvraag in te dienen. Het is dus niet zo dat de ongeldige aanvraag automatisch “geldig” zal worden vanaf 1 september 2022 (nl. bij het bereiken van 12 maanden anciënniteit) en/of dat haar ontslagbescherming automatisch zal ingaan vanaf 1 september 2022. De heer Van Mars heeft er goed aan gedaan het ontslag reeds door te voeren vóór 1 september 2022, zodat er geen gelegenheid was voor Amina om een nieuwe (en dan mogelijks wel geldige) aanvraag in te dienen.
De heer Van Mars heeft op zich correct gehandeld door geen gevolg te geven aan de ongeldige aanvraag voor ouderschapsverlof. Er dient echter wel opgelet te worden dat niet antwoorden in de praktijk toch zou kunnen beschouwd worden als stilzwijgend toestemmen. Daarom is het verkieslijk om, indien niet aan de voorwaarden voor een geldige aanvraag werd voldaan, als werkgever toch formeel het volgende te antwoorden: “Dit is geen geldige aanvraag tot ouderschapsverlof. Er kan geen gevolg gegeven worden aan deze aanvraag”.
In recente rechtspraak werd bovendien geoordeeld (los van het feit of de werknemer aan de anciënniteitsvoorwaarden voldeed) dat de werknemer toch ontslagbescherming geniet als de werkgever aan een aanvraag die weliswaar niet aan de formele vormvereisten voldoet (dus doordat ze bijvoorbeeld niet via aangetekend schrijven werd verstuurd maar via e-mail) toch gevolgen koppelt. De werknemer geniet dus bijvoorbeeld wel ontslagbescherming indien de werkgever de aanvraag via e-mail toch zou aanvaarden. Het is daarom uiterst belangrijk dat steeds wordt nagegaan of aan alle voorwaarden van de aanvraag (zowel anciënniteitsvoorwaarden, leeftijdsvoorwaarden, als formele vormvereisten) werd voldaan alvorens een goedkeuring te geven.
Natuurlijk blijft de wetgeving omtrent kennelijk onredelijk ontslag nog steeds gelden. Los van het feit dat er geen ontslagbescherming zou gelden voor de betrokken werknemer, zal een ontslag louter en alleen omwille van een (weliswaar ongeldige) aanvraag tot ouderschapsverlof als kennelijk onredelijk worden beschouwd indien de werknemer dit ontslag zou aanvechten voor een arbeidsrechtbank. In het geval van Amina zal Magenta Productions dus wel nog steeds het ontslag moeten baseren op objectieve redenen, zoals bijvoorbeeld het veelvuldig te laat komen en het ondermaats presteren.
Stel nu dat Amina toch een geldige aanvraag had gedaan en aan de anciënniteitsvoorwaarde voldeed (en daardoor dus ontslagbescherming zou genoten hebben), is die ontslagbescherming echter niet absoluut. Een werknemer die wel ouderschapsverlof zou (kunnen) genieten kan nog steeds zoals elke “gewone” werknemer ontslagen worden wegens dringende reden. Daarnaast kunnen deze werknemers ook ontslagen worden om een “voldoende” reden, waarvan de aard en de oorsprong vreemd moeten zijn aan het recht op ouderschapsverlof. Een ontslag gebaseerd op de slechte kwaliteit van de arbeidsprestaties van een werknemer (zoals bijvoorbeeld bij Amina het veelvuldig te laat komen) kan worden beschouwd als een voldoende reden. Natuurlijk zal dit steeds van geval tot geval dienen beoordeeld te worden en zal een rechter, indien deze over een dergelijke zaak zou moeten oordelen, rekening houden met de feiten, omstandigheden en het bewijsmateriaal.
Amina voldeed op 15 juli 2022 nog niet aan de vereiste anciënniteit van 12 maanden voor een aanvraag tot ouderschapsverlof. Een werkneemster die een aanvraag tot ouderschapsverlof indient terwijl zij nog geen 12 maanden in dienst is bij haar werkgever, doet geen geldige aanvraag tot ouderschapsverlof, heeft dus ook geen recht op ouderschapsverlof en is bijgevolg ook niet beschermd tegen ontslag.
Indien Amina niet zou ontslagen zijn en toch vanaf 15 september 2022 gebruik zou wensen te maken van ouderschapsverlof, dient zij (ten vroegste) op het moment dat ze 12 maanden anciënniteit heeft bij de onderneming (hier 1 september 2022), een nieuwe aanvraag in te dienen. Het is dus niet zo dat de ongeldige aanvraag automatisch “geldig” zal worden vanaf 1 september 2022 (nl. bij het bereiken van 12 maanden anciënniteit) en/of dat haar ontslagbescherming automatisch zal ingaan vanaf 1 september 2022. De heer Van Mars heeft er goed aan gedaan het ontslag reeds door te voeren vóór 1 september 2022, zodat er geen gelegenheid was voor Amina om een nieuwe (en dan mogelijks wel geldige) aanvraag in te dienen.
De heer Van Mars heeft op zich correct gehandeld door geen gevolg te geven aan de ongeldige aanvraag voor ouderschapsverlof. Er dient echter wel opgelet te worden dat niet antwoorden in de praktijk toch zou kunnen beschouwd worden als stilzwijgend toestemmen. Daarom is het verkieslijk om, indien niet aan de voorwaarden voor een geldige aanvraag werd voldaan, als werkgever toch formeel het volgende te antwoorden: “Dit is geen geldige aanvraag tot ouderschapsverlof. Er kan geen gevolg gegeven worden aan deze aanvraag”.
In recente rechtspraak werd bovendien geoordeeld (los van het feit of de werknemer aan de anciënniteitsvoorwaarden voldeed) dat de werknemer toch ontslagbescherming geniet als de werkgever aan een aanvraag die weliswaar niet aan de formele vormvereisten voldoet (dus doordat ze bijvoorbeeld niet via aangetekend schrijven werd verstuurd maar via e-mail) toch gevolgen koppelt. De werknemer geniet dus bijvoorbeeld wel ontslagbescherming indien de werkgever de aanvraag via e-mail toch zou aanvaarden. Het is daarom uiterst belangrijk dat steeds wordt nagegaan of aan alle voorwaarden van de aanvraag (zowel anciënniteitsvoorwaarden, leeftijdsvoorwaarden, als formele vormvereisten) werd voldaan alvorens een goedkeuring te geven.
Natuurlijk blijft de wetgeving omtrent kennelijk onredelijk ontslag nog steeds gelden. Los van het feit dat er geen ontslagbescherming zou gelden voor de betrokken werknemer, zal een ontslag louter en alleen omwille van een (weliswaar ongeldige) aanvraag tot ouderschapsverlof als kennelijk onredelijk worden beschouwd indien de werknemer dit ontslag zou aanvechten voor een arbeidsrechtbank. In het geval van Amina zal Magenta Productions dus wel nog steeds het ontslag moeten baseren op objectieve redenen, zoals bijvoorbeeld het veelvuldig te laat komen en het ondermaats presteren.
Stel nu dat Amina toch een geldige aanvraag had gedaan en aan de anciënniteitsvoorwaarde voldeed (en daardoor dus ontslagbescherming zou genoten hebben), is die ontslagbescherming echter niet absoluut. Een werknemer die wel ouderschapsverlof zou (kunnen) genieten kan nog steeds zoals elke “gewone” werknemer ontslagen worden wegens dringende reden. Daarnaast kunnen deze werknemers ook ontslagen worden om een “voldoende” reden, waarvan de aard en de oorsprong vreemd moeten zijn aan het recht op ouderschapsverlof. Een ontslag gebaseerd op de slechte kwaliteit van de arbeidsprestaties van een werknemer (zoals bijvoorbeeld bij Amina het veelvuldig te laat komen) kan worden beschouwd als een voldoende reden. Natuurlijk zal dit steeds van geval tot geval dienen beoordeeld te worden en zal een rechter, indien deze over een dergelijke zaak zou moeten oordelen, rekening houden met de feiten, omstandigheden en het bewijsmateriaal.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
