Angelica is werkzaam als project manager bij de vennootschap Allround NV. Tegenvallende resultaten dwingen Allround NV om over te gaan tot een reorganisatie. Allround NV moet noodgedwongen afscheid nemen van een aantal werknemers, waaronder Angelica.
Allround NV beslist om Angelica te ontslaan middels een te presteren opzeggingstermijn zodoende dat Angelica gedurende deze opzeggingstermijn nog een aantal lopende projecten kan afwerken. Allround NV wil Angelica zo snel mogelijk op de hoogte brengen van haar beslissing om de arbeidsrelatie te beëindigen, niettegenstaande het de bedoeling is dat de opzeggingstermijn van Angelica pas een maand later ingaat op maandag 3 oktober 2022.
Kan Allround NV nu (2 september 2022) al overgaan tot de betekening van een opzeggingstermijn aan Angelica maar voorzien dat deze opzeggingstermijn pas een aanvang zal nemen op termijn, nl. op maandag 3 oktober 2022?
De arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat een opzeggingstermijn ingaat de maandag volgend op de week waarin de opzeggingstermijn ter kennis werd gebracht. De arbeidsovereenkomstenwet voorziet niet dat de opzeggingstermijn ingaat ten vroegste de maandag volgend op de week waarin de opzeggingstermijn ter kennis werd gebracht.
Op basis van een letterlijke lezing van de arbeidsovereenkomstenwet zou men dus tot het besluit kunnen komen dat een ontslag middels een te presteren opzeggingstermijn die pas op termijn uitwerking krijgt, onregelmatig is.
Echter, in de rechtsleer verdedigen verschillende auteurs een tegenovergesteld standpunt. Zij zijn van mening dat de bepaling in de arbeidsovereenkomstenwet slechts een minimumtermijn inhoudt. Een ontslag middels een te presteren opzeggingstermijn die pas op termijn uitwerking krijgt, is volgens hen wel regelmatig op voorwaarde dat de opzeggingsbrief voor het overige alle verplichte vermeldingen bevat. In dergelijk scenario geniet de werknemer de facto immers van een langere opzeggingstermijn en volgens deze auteurs van een “betere” bescherming. Echter, niet alle werknemers zijn steeds gebaat met dergelijke “langere” opzeggingstermijn (bijv. indien zij intussen een andere dienstbetrekking hebben gevonden). Bovendien hebben werknemers geen recht op sollicitatieverlof en kunnen ze geen tegenopzeg geven tussen het ogenblik waarop de opzegging wordt betekend en de datum waarop de opzegging effectief ingaat.
Ook al is een ontslag middels een te presteren opzeggingstermijn die pas op termijn uitwerking krijgt mogelijk, men kan niet helemaal uitsluiten dat een werknemer toch de regelmatigheid van dergelijke opzegging betwist en argumenteert dat de opzegging nietig is en de onmiddellijke verbreking van de arbeidsovereenkomst tot gevolg heeft. Een werkgever die overgaat tot de betekening van een opzeg op termijn houdt dus best wel rekening met dit risico.
In elk geval, wanneer een werkgever overgaat tot de betekening van een opzeg op termijn, moet men waakzaam zijn dat de opzegbrief melding maakt van een correcte opzeggingstermijn. Men moet immers de opzeggingstermijn bepalen aan de hand van de verworven anciënniteit op het ogenblik dat de opzeggingstermijn ingaat en niet op het ogenblik van de kennisgeving van de opzegging.
De arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat een opzeggingstermijn ingaat de maandag volgend op de week waarin de opzeggingstermijn ter kennis werd gebracht. De arbeidsovereenkomstenwet voorziet niet dat de opzeggingstermijn ingaat ten vroegste de maandag volgend op de week waarin de opzeggingstermijn ter kennis werd gebracht.
Op basis van een letterlijke lezing van de arbeidsovereenkomstenwet zou men dus tot het besluit kunnen komen dat een ontslag middels een te presteren opzeggingstermijn die pas op termijn uitwerking krijgt, onregelmatig is.
Echter, in de rechtsleer verdedigen verschillende auteurs een tegenovergesteld standpunt. Zij zijn van mening dat de bepaling in de arbeidsovereenkomstenwet slechts een minimumtermijn inhoudt. Een ontslag middels een te presteren opzeggingstermijn die pas op termijn uitwerking krijgt, is volgens hen wel regelmatig op voorwaarde dat de opzeggingsbrief voor het overige alle verplichte vermeldingen bevat. In dergelijk scenario geniet de werknemer de facto immers van een langere opzeggingstermijn en volgens deze auteurs van een “betere” bescherming. Echter, niet alle werknemers zijn steeds gebaat met dergelijke “langere” opzeggingstermijn (bijv. indien zij intussen een andere dienstbetrekking hebben gevonden). Bovendien hebben werknemers geen recht op sollicitatieverlof en kunnen ze geen tegenopzeg geven tussen het ogenblik waarop de opzegging wordt betekend en de datum waarop de opzegging effectief ingaat.
Ook al is een ontslag middels een te presteren opzeggingstermijn die pas op termijn uitwerking krijgt mogelijk, men kan niet helemaal uitsluiten dat een werknemer toch de regelmatigheid van dergelijke opzegging betwist en argumenteert dat de opzegging nietig is en de onmiddellijke verbreking van de arbeidsovereenkomst tot gevolg heeft. Een werkgever die overgaat tot de betekening van een opzeg op termijn houdt dus best wel rekening met dit risico.
In elk geval, wanneer een werkgever overgaat tot de betekening van een opzeg op termijn, moet men waakzaam zijn dat de opzegbrief melding maakt van een correcte opzeggingstermijn. Men moet immers de opzeggingstermijn bepalen aan de hand van de verworven anciënniteit op het ogenblik dat de opzeggingstermijn ingaat en niet op het ogenblik van de kennisgeving van de opzegging.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
