Vraag van de maand

Vraag van de maand

Herwint de werknemer zijn recht op een volledige opzeggingsvergoeding (zonder aftrek van 4 weken loon) indien hij zijn werkgever niet in gebreke heeft gesteld om hem een outplacementaanbod te doen binnen de wettelijke termijn ?

2 juni 2020

De vennootschap Toomuchtodo heeft mevrouw Leloux op 8 augustus 2019 ontslagen mits betaling van een opzeggingsvergoeding van 6 maanden en 18 weken loon. Gezien de duur van de opzeggingstermijn waarmee de opzeggingsvergoeding overeenkwam, had mevrouw Leloux recht op een aanbod voor outplacementbegeleiding (“outplacement”) in het kader van de algemene regeling ("opzeggingstermijn van 30 weken of meer").

In het kader van dit algemene regime is het de werkgever toegestaan om een bedrag dat overeenstemt met 4 weken loon in te houden ter dekking van de kosten van het outplacement, wat de vennootschap Toomuchtodo heeft gedaan. De vennootschap Toomuchtodo is echter vergeten om binnen de 15 dagen na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst effectief een geldig outplacementaanbod te doen aan mevrouw Leloux. Op 1 juni 2020 heeft mevrouw Leloux bij de Arbeidsrechtbank een procedure ingeleid tegen de vennootschap Toomuchtodo om, onder andere, de terugbetaling te vorderen van de 4 weken loon die, volgens haar ten onrechte, ingehouden zijn op haar opzeggingsvergoeding, terwijl zij nooit heeft kunnen genieten van een geldig outplacement.

Heeft mevrouw Leloux het bij het rechte eind?

Helaas foutief...

De Arbeidsrechtbank zal de vordering van mevrouw Leloux in principe afwijzen, aangezien zij zelf de toepasselijke procedure om van haar in gebreke blijvende werkgever een outplacementaanbod te verkrijgen, niet gevolgd heeft.

In het kader van een outplacement in de algemene regeling, d.w.z. een outplacementbegeleiding die door de werkgever verschuldigd is wanneer de werknemer aanspraak kan maken op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken of op een opzeggingsvergoeding gelijk aan minstens 30 weken loon, moet de werkgever binnen de 15 dagen na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst schriftelijk een geldig outplacementaanbod doen.

Wanneer de werkgever een geldig outplacementaanbod doet, kan hij (maar is hiertoe niet verplicht) een bedrag dat overeenstemt met 4 weken loon inhouden op de opzeggingsvergoeding om de kosten van het outplacement te dekken.

Het is echter niet omdat de werkgever geen geldig outplacementaanbod doet, dat de werknemer ipso facto zijn recht op de (ten onrechte verrichte) inhouding van 4 weken loon op de opzeggingsvergoeding terugkrijgt. De werknemer moet hiervoor in eerste instantie de procedure volgen die is voorzien in de wet van 5 september 2001. Inderdaad, de werknemer die binnen de 15 dagen na de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang geen outplacementaanbod van zijn werkgever heeft ontvangen, moet deze werkgever immers binnen de 39 weken na afloop van de eerste periode van 15 dagen in gebreke stellen om hem alsnog dergelijk outplacementaanbod te doen. De in gebreke blijvende werkgever heeft dan een termijn van 4 weken om te reageren op de ingebrekestelling van de werknemer en hem een geldig outplacementaanbod te doen.

Enkel wanneer de werknemer deze procedure volgt en zijn werkgever in gebreke stelt om hem binnen de voorgeschreven termijn een outplacementaanbod te doen, zal hij opnieuw recht hebben op zijn volledige opzeggingsvergoeding, d.w.z. zonder inhouding van de 4 weken loon.

Aangezien mevrouw Leloux in casu de vennootschap Toomuchtodo nooit in gebreke heeft gesteld om haar binnen de voorgeschreven termijn een outplacementaanbod te doen, kan zij in principe de terugbetaling van de 4 weken loon die zijn ingehouden op haar opzeggingsvergoeding niet terugvorderen.

Correct!

De Arbeidsrechtbank zal de vordering van mevrouw Leloux in principe afwijzen, aangezien zij zelf de toepasselijke procedure om van haar in gebreke blijvende werkgever een outplacementaanbod te verkrijgen, niet gevolgd heeft.

In het kader van een outplacement in de algemene regeling, d.w.z. een outplacementbegeleiding die door de werkgever verschuldigd is wanneer de werknemer aanspraak kan maken op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken of op een opzeggingsvergoeding gelijk aan minstens 30 weken loon, moet de werkgever binnen de 15 dagen na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst schriftelijk een geldig outplacementaanbod doen.

Wanneer de werkgever een geldig outplacementaanbod doet, kan hij (maar is hiertoe niet verplicht) een bedrag dat overeenstemt met 4 weken loon inhouden op de opzeggingsvergoeding om de kosten van het outplacement te dekken.

Het is echter niet omdat de werkgever geen geldig outplacementaanbod doet, dat de werknemer ipso facto zijn recht op de (ten onrechte verrichte) inhouding van 4 weken loon op de opzeggingsvergoeding terugkrijgt. De werknemer moet hiervoor in eerste instantie de procedure volgen die is voorzien in de wet van 5 september 2001. Inderdaad, de werknemer die binnen de 15 dagen na de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang geen outplacementaanbod van zijn werkgever heeft ontvangen, moet deze werkgever immers binnen de 39 weken na afloop van de eerste periode van 15 dagen in gebreke stellen om hem alsnog dergelijk outplacementaanbod te doen. De in gebreke blijvende werkgever heeft dan een termijn van 4 weken om te reageren op de ingebrekestelling van de werknemer en hem een geldig outplacementaanbod te doen.

Enkel wanneer de werknemer deze procedure volgt en zijn werkgever in gebreke stelt om hem binnen de voorgeschreven termijn een outplacementaanbod te doen, zal hij opnieuw recht hebben op zijn volledige opzeggingsvergoeding, d.w.z. zonder inhouding van de 4 weken loon.

Aangezien mevrouw Leloux in casu de vennootschap Toomuchtodo nooit in gebreke heeft gesteld om haar binnen de voorgeschreven termijn een outplacementaanbod te doen, kan zij in principe de terugbetaling van de 4 weken loon die zijn ingehouden op haar opzeggingsvergoeding niet terugvorderen.

Vragen? Wij helpen graag verder!