Vraag van de maand

Vraag van de maand

Loopt een werkgever het risico op betaling van twee schadevergoedingen in geval van discriminatie o.b.v. moederschap en handicap?

1 januari 2021

Een slechtziende vrouw met 2 kinderen solliciteert voor een administratieve functie bij de firma Klepkens & Co. Zij wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek bij de HR Manager, alsook dient zij een aantal computer testen af te leggen teneinde haar kennis van MS-Office te testen.

De HR Manager informeert haar een kleine week later dat het sollicitatiegesprek goed verlopen is maar dat de psychologische testen (eveneens via de computer), tweede stap van de sollicitatieprocedure, bij haar niet zullen worden afgenomen, aangezien de eerste computer testen te veel tijd in beslag genomen hebben omwille van haar visuele handicap en haar psychologische weerbaarheid tijdens het sollicitatiegesprek de facto al was afgetoetst.

Uiteindelijk wordt de vrouw niet weerhouden en gaat de functie naar een andere kandidate. Toen de vrouw bij de HR Manager informeerde naar de reden(en) waarom zij niet is weerhouden, werd haar medegedeeld dat zij wel degelijk over de vereiste vaardigheden beschikte maar dat het feit dat de computertesten bij haar nogal lang geduurd hadden, een nadeel was, en vooral ook dat het bedrijf van mening was dat zij niet echt binnen het departement zou passen aangezien hier vooral (jonge) kinderloze dames zijn tewerkgesteld.

De dame in kwestie kan zich echter niet van de indruk ontdoen dat zij gediscrimineerd is geworden omwille van haar handicap, alsook omwille van het feit dat zij mama is. Zij kan zich hiermee niet akkoord verklaren en start een procedure voor de Arbeidsrechtbank.

Riskeert de werkgever dat niet één, maar meerdere keren de schadevergoeding wegens discriminatie van 6 maanden loon wordt opgelegd gelet op het feit dat de kandidate zowel discriminatie wegens haar slechtziendheid, alsook wegens haar moederschap inroept?

 

Correct!

In casu baseert de vrouw haar vorderingen enerzijds op de Algemene Discriminatiewet van 10 mei 2007 en anderzijds op de Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen (i.e. de Genderwet). Beide wetten vormen een geheel met nog een 3de antidiscriminatiewet van dezelfde datum, i.e. de Racismewet.

Opdat discriminatie zou kunnen vastgesteld worden dient er sprake te zijn van een onderscheid op basis van één van de beschermde criteria dat niet gerechtvaardigd kan worden.

Handicap is één van de beschermde criteria voorzien in de Algemene Discriminatiewet. Overeenkomstig artikel 7 van deze wet vormt elke direct onderscheid op grond van één van de beschermde criteria een directe discriminatie, tenzij dit directe onderscheid objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.

Echter in arbeidsbetrekkingen geldt met betrekking tot een direct onderscheid op basis van handicap (maar ook op basis van leeftijd, seksuele geaardheid, geloof of levensbeschouwing) slechts een beperkte mogelijkheid tot rechtvaardiging. Zo kan een direct onderscheid op basis van handicap enkel worden gerechtvaardigd op basis van een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste, i.e. :

  • een bepaald kenmerk dat verband houdt met de handicap dat vanwege de aard van de betrokken specifieke beroepsactiviteiten of de context waarin deze worden uitgevoerd, wezenlijk en bepalend is; en
  • het vereiste berust op een legitieme doestelling en evenredig is ten aanzien van deze nagestreefde doelstelling;

Moederschap is dan weer één van de beschermde criteria van de Genderwet. Een direct onderscheid op basis hiervan wordt gelijkgesteld met een direct onderscheid op grond van geslacht, en kan eveneens enkel worden gerechtvaardigd op basis van een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste.

Met andere woorden, indien de werkgever er niet in slaagt aan te tonen dat enerzijds perfect kunnen zien, en anderzijds het kinderloos zijn wezenlijke en bepalende beroepsvereisten zijn voor het uitoefenen van de administratieve job, kan discriminatie worden vastgesteld.

Cumul van schadevergoedingen?

Als er sprake is van meerdere fouten, dan moet voor iedere fout afzonderlijk nagegaan worden welke schade daarvan het gevolg is. In die optiek kan er alleen maar sprake zijn van een cumulatie van schadevergoedingen, als voor ieder beschermd criterium afzonderlijk kan aangegeven worden welke verschillende schade men concreet geleden heeft als gevolg van een discriminatie op basis van dat criterium. Meer algemeen oordeelde het Hof van Cassatie in een arrest van 12 februari 2012 dat een cumulatie van schadevergoedingen slechts mogelijk is op voorwaarde dat zij een ander doel dienen, en andere schade vergoeden.

Uit rechtspraak blijkt evenwel dat dit geenszins evident is.

Zo oordeelden het Arbeidshof te Bergen en te Brussel reeds dat de beschermingsvergoeding wegens ontslag omwille van zwangerschap niet kan gecumuleerd worden met de schadevergoeding wegens discriminatie op basis van de Genderwet omdat beide vergoedingen dezelfde doelstelling nastreven. Ze hebben immers allebei als doel om de gelijke behandeling tussen vrouwen en mannen te waarborgen door te vermijden dat zwangere vrouwen benadeeld zouden worden als gevolg van hun zwangerschap. Bovendien was de werkneemster in de zaak voorgelegd aan het Arbeidshof te Bergen er niet in geslaagd aan te tonen dat zij bijkomende schade had geleden die nog niet werd vergoed door de beschermingsvergoeding op grond van zwangerschap. Het Arbeidshof te Luik daarentegen oordeelde in het verleden reeds anders.

Maar hoe zit het dan met een cumulatie van schadevergoedingen louter op basis van discriminatie?

De drie Belgische Antidiscriminatiewetten en de Europese Antidiscriminatierichtlijnen sluiten de cumulatie van schadevergoedingen wegens discriminatie as such niet uit, doch de rechtspraak in dit verband is nog schaars.

De Arbeidsrechtbank van Dinant kende bij vonnis van 11 augustus 2017 een gedeeltelijke cumulatie toe van de bijzondere schadevergoedingen op basis van enerzijds de Algemene Antidiscriminatiewet en anderzijds de Genderwet. In deze zaak ging het om een niet-aanwerving die discriminerend was op grond van geslacht én leeftijd waarbij de bijzondere schadevergoeding van zes maanden loon voor de materiële en morele schade wegens discriminatie op grond van leeftijd en een bijzondere schadevergoeding van drie maanden loon voor de morele schade wegens discriminatie op grond van geslacht werd toegekend. De Arbeidsrechtbank van Antwerpen ging in een recent vonnis van 29 september 2020 nog een stap verder. Zij besloot tot drievoudige discriminatie en veroordeelde de werkgever tot 3 keer de schadevergoeding van 6 maanden loon, i.e. in totaal 18 maanden loon. In deze zaak was discriminatie op basis van handicap tijdens de sollicitatieprocedure en bij de beslissing tot niet-aanwerving vastgesteld, alsook discriminatie omwille van zwangerschap bij de beslissing tot niet-aanwerving.

In beide vonnissen was geoordeeld dat de twee wetten (de Algemene Antidiscriminatiewet en de Genderwet) een andere doelstelling nastreven, alsook dat de morele schade niet volledig identiek was. Meer zelfs, het weigeren van een cumulatie van de bijzondere schadevergoedingen zou zelf een discriminatie vormen omdat het slachtoffer van een meervoudige discriminatie dan ten onrechte op dezelfde manier zou behandeld worden als het slachtoffer van een enkelvoudige discriminatie.

Tegen het vonnis van de Arbeidsrechtbank te Antwerpen is evenwel hoger beroep aangetekend, en het valt nog af te wachten wat het Arbeidshof terzake zal oordelen, alsook hoe de andere arbeidsrechtbanken zullen oordelen wanneer zij met dergelijke vorderingen worden geconfronteerd.

In afwachting van het arrest van het Arbeidshof te Antwerpen en de verdere ontwikkeling van de rechtspraak kan wel reeds het volgende meegegeven worden:

  • De rechtspraak inzake antidiscriminatie wordt alsmaar strenger en de cumulatie van verschillende discriminatievergoedingen blijkt mogelijk, waardoor het bedrag van de schadevergoeding aanzienlijk kan oplopen.
  • Met dit in het achterhoofd is het uitermate belangrijk erop toe te zien dat: het onderscheid tussen (kandidaat-)werknemers uiteraard niet wordt gebaseerd op één (of meerdere) van de beschermde criteria en alle kandidaten steeds dezelfde sollicitatieprocedure kunnen doorlopen (bv. dezelfde praktijktesten voor alle sollicitanten), en dit ook schriftelijk kan gestaafd worden indien er naderhand enige betwisting zou ontstaan.

Helaas foutief...

In casu baseert de vrouw haar vorderingen enerzijds op de Algemene Discriminatiewet van 10 mei 2007 en anderzijds op de Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen (i.e. de Genderwet). Beide wetten vormen een geheel met nog een 3de antidiscriminatiewet van dezelfde datum, i.e. de Racismewet.

Opdat discriminatie zou kunnen vastgesteld worden dient er sprake te zijn van een onderscheid op basis van één van de beschermde criteria dat niet gerechtvaardigd kan worden.

Handicap is één van de beschermde criteria voorzien in de Algemene Discriminatiewet. Overeenkomstig artikel 7 van deze wet vormt elke direct onderscheid op grond van één van de beschermde criteria een directe discriminatie, tenzij dit directe onderscheid objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.

Echter in arbeidsbetrekkingen geldt met betrekking tot een direct onderscheid op basis van handicap (maar ook op basis van leeftijd, seksuele geaardheid, geloof of levensbeschouwing) slechts een beperkte mogelijkheid tot rechtvaardiging. Zo kan een direct onderscheid op basis van handicap enkel worden gerechtvaardigd op basis van een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste, i.e. :

  • een bepaald kenmerk dat verband houdt met de handicap dat vanwege de aard van de betrokken specifieke beroepsactiviteiten of de context waarin deze worden uitgevoerd, wezenlijk en bepalend is; en
  • het vereiste berust op een legitieme doestelling en evenredig is ten aanzien van deze nagestreefde doelstelling;

Moederschap is dan weer één van de beschermde criteria van de Genderwet. Een direct onderscheid op basis hiervan wordt gelijkgesteld met een direct onderscheid op grond van geslacht, en kan eveneens enkel worden gerechtvaardigd op basis van een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste.

Met andere woorden, indien de werkgever er niet in slaagt aan te tonen dat enerzijds perfect kunnen zien, en anderzijds het kinderloos zijn wezenlijke en bepalende beroepsvereisten zijn voor het uitoefenen van de administratieve job, kan discriminatie worden vastgesteld.

Cumul van schadevergoedingen?

Als er sprake is van meerdere fouten, dan moet voor iedere fout afzonderlijk nagegaan worden welke schade daarvan het gevolg is. In die optiek kan er alleen maar sprake zijn van een cumulatie van schadevergoedingen, als voor ieder beschermd criterium afzonderlijk kan aangegeven worden welke verschillende schade men concreet geleden heeft als gevolg van een discriminatie op basis van dat criterium. Meer algemeen oordeelde het Hof van Cassatie in een arrest van 12 februari 2012 dat een cumulatie van schadevergoedingen slechts mogelijk is op voorwaarde dat zij een ander doel dienen, en andere schade vergoeden.

Uit rechtspraak blijkt evenwel dat dit geenszins evident is.

Zo oordeelden het Arbeidshof te Bergen en te Brussel reeds dat de beschermingsvergoeding wegens ontslag omwille van zwangerschap niet kan gecumuleerd worden met de schadevergoeding wegens discriminatie op basis van de Genderwet omdat beide vergoedingen dezelfde doelstelling nastreven. Ze hebben immers allebei als doel om de gelijke behandeling tussen vrouwen en mannen te waarborgen door te vermijden dat zwangere vrouwen benadeeld zouden worden als gevolg van hun zwangerschap. Bovendien was de werkneemster in de zaak voorgelegd aan het Arbeidshof te Bergen er niet in geslaagd aan te tonen dat zij bijkomende schade had geleden die nog niet werd vergoed door de beschermingsvergoeding op grond van zwangerschap. Het Arbeidshof te Luik daarentegen oordeelde in het verleden reeds anders.

Maar hoe zit het dan met een cumulatie van schadevergoedingen louter op basis van discriminatie?

De drie Belgische Antidiscriminatiewetten en de Europese Antidiscriminatierichtlijnen sluiten de cumulatie van schadevergoedingen wegens discriminatie as such niet uit, doch de rechtspraak in dit verband is nog schaars.

De Arbeidsrechtbank van Dinant kende bij vonnis van 11 augustus 2017 een gedeeltelijke cumulatie toe van de bijzondere schadevergoedingen op basis van enerzijds de Algemene Antidiscriminatiewet en anderzijds de Genderwet. In deze zaak ging het om een niet-aanwerving die discriminerend was op grond van geslacht én leeftijd waarbij de bijzondere schadevergoeding van zes maanden loon voor de materiële en morele schade wegens discriminatie op grond van leeftijd en een bijzondere schadevergoeding van drie maanden loon voor de morele schade wegens discriminatie op grond van geslacht werd toegekend. De Arbeidsrechtbank van Antwerpen ging in een recent vonnis van 29 september 2020 nog een stap verder. Zij besloot tot drievoudige discriminatie en veroordeelde de werkgever tot 3 keer de schadevergoeding van 6 maanden loon, i.e. in totaal 18 maanden loon. In deze zaak was discriminatie op basis van handicap tijdens de sollicitatieprocedure en bij de beslissing tot niet-aanwerving vastgesteld, alsook discriminatie omwille van zwangerschap bij de beslissing tot niet-aanwerving.

In beide vonnissen was geoordeeld dat de twee wetten (de Algemene Antidiscriminatiewet en de Genderwet) een andere doelstelling nastreven, alsook dat de morele schade niet volledig identiek was. Meer zelfs, het weigeren van een cumulatie van de bijzondere schadevergoedingen zou zelf een discriminatie vormen omdat het slachtoffer van een meervoudige discriminatie dan ten onrechte op dezelfde manier zou behandeld worden als het slachtoffer van een enkelvoudige discriminatie.

Tegen het vonnis van de Arbeidsrechtbank te Antwerpen is evenwel hoger beroep aangetekend, en het valt nog af te wachten wat het Arbeidshof terzake zal oordelen, alsook hoe de andere arbeidsrechtbanken zullen oordelen wanneer zij met dergelijke vorderingen worden geconfronteerd.

In afwachting van het arrest van het Arbeidshof te Antwerpen en de verdere ontwikkeling van de rechtspraak kan wel reeds het volgende meegegeven worden:

  • De rechtspraak inzake antidiscriminatie wordt alsmaar strenger en de cumulatie van verschillende discriminatievergoedingen blijkt mogelijk, waardoor het bedrag van de schadevergoeding aanzienlijk kan oplopen.
  • Met dit in het achterhoofd is het uitermate belangrijk erop toe te zien dat: het onderscheid tussen (kandidaat-)werknemers uiteraard niet wordt gebaseerd op één (of meerdere) van de beschermde criteria en alle kandidaten steeds dezelfde sollicitatieprocedure kunnen doorlopen (bv. dezelfde praktijktesten voor alle sollicitanten), en dit ook schriftelijk kan gestaafd worden indien er naderhand enige betwisting zou ontstaan.

Vragen? Wij helpen graag verder!