Zowel persoonlijke als professionele groei is een belangrijk thema bij de Onafhankelijke Ziekenfondsen, naast interessante opleidingen en interne doorgroeimogelijkheden. “Elk jaar kan een medewerker zich kandidaat stellen om binnen zijn functiefamilie te evolueren”, zegt hr-manager Sandra de Liso.
De Onafhankelijke Ziekenfondsen groeperen met Partenamut Mutualité Libre, Helan Onafhankelijk Ziekenfonds en Freie Krankenkasse, drie apolitieke ziekenfondsen. De groep telt meer dan twee miljoen leden en meer dan zevenhonderd werknemers en is daarmee de derde grootste verzekeringsinstelling van het land.
Medewerkers genieten van een reeks interessante voordelen. ‘Lidmaatschap bij de verzekeringen Dentalia+ en Hospitalia+, elektronische maaltijdcheques, tal van interessante opleidingen, een dynamische bedrijfscultuur, een nieuwe werkomgeving én interne doorgroeimogelijkheden’, zo luidt de aanbeveling op de vacaturepagina.
“Doorgroeimogelijkheden zijn een belangrijke aantrekkingstool in de war for talent”, zegt hr-manager Sandra de Liso. “Dat gebruiken we ook voluit tijdens onze selectiegesprekken.”
Bij de Onafhankelijke Ziekenfondsen werken ze met verschillende trajectmogelijkheden, binnen de zogeheten familiefuncties. Bijna elke functie heeft verschillende niveaus: associate/junior, bevestigde medewerker, expert, senior expert en lead. “Naast de evolutie binnen de functiefamilie hebben we ook een traject voor peoplemanagementfuncties.”
Een medewerker kan zich elk jaar kandidaat stellen om binnen zijn functiefamilie te evolueren. Afhankelijk van het niveau doorloopt de medewerker daarvoor verschillende fases. Dat kan gaan van een project dat een jury beoordeelt, over psychotechnische en intelligentietesten, met bijkomende gesprekken en feedback tot het afleggen van een extern assessment, dat de zachte competenties van de medewerker beoordeelt.
“Interne mobiliteit beperkt zich niet alleen maar tot de evolutie binnen de eigen functiefamilie of specialisatie”, zegt Sandra de Liso. “Elke vacature komt op het intranet, al is het eerste aanspreekpunt altijd de manager. Medewerkers die interesse tonen, kunnen altijd terecht bij hun hr-businesspartner voor een gesprek, zowel voor een specifieke vacature als voor loopbaanbegeleiding of om te spreken over een mogelijke interne mobiliteit.”
Interne medewerkers vulden in 2022 20 procent van de vacatures in. 34 medewerkers zijn geëvolueerd binnen hun functiefamilie, aldus Sandra de Liso, die benadrukt dat elke medewerker zich kandidaat kan stellen voor een evolutie. “Indien blijkt dat de medewerker over onvoldoende competenties beschikt voor een functie, wordt in samenspraak met zijn manager een ontwikkelingsplan opgemaakt. Doorgroeimogelijkheden is voor onze medewerkers niet alleen het opnemen van een andere of een hogere functie. Ook het uitrollen of toekennen van andere trajecten wordt aanzien als een stap in de interne mobiliteit.”
Zo kan iemand deelnemen aan projecten, ook buiten het eigen team. Er is in voldoende variatie voorzien: het mentorschap opnemen voor de begeleiding van nieuwe medewerkers, specifieke opleidingen volgen voor een project of een gewenste functie. “Onze managers ondersteunen daarbij de evolutie van hun medewerkers”, zegt Sandra de Liso. “Ze zijn zelf overtuigd dat het beter is om een medewerker te behouden in een andere functie of in een ander team dan hem of haar te verliezen.”
Betekent doorgroeien meteen ook een hoger loon? “Onze communicatie over de loonpakketten is transparant”, antwoordt Sandra de Liso. “Op regelmatige basis organiseren we, met behulp van een externe partner, een benchmark waar we onze verloningspolitiek aftoetsen aan de Belgische arbeidsmarkt. Dit leidt onder meer tot een up-to-date loonpakket per functiecategorie waarbij we een minimum-, een mediaan- en een maximumpositie en -verloning bepalen. Deze informatie is gekend bij onze medewerkers en delen we op ons intranet met iedereen. Elke medewerker kent, op basis van zijn of haar verloning, zijn positionering in de functiecategorie.”
Jaarlijks zien medewerkers, indien het budget van de organisatie dit toelaat, hun salaris evolueren binnen hun functiecategorie en dit in functie van de eigen verdiensten. Daarbij worden hun prestaties van het afgelopen jaar beoordeeld en gekruist met hun positie binnen hun functiecategorie, geeft Sandra de Liso mee. “We stellen vast dat medewerkers onderling steeds meer over hun loon durven te spreken. Zeker bij de jongeren in onze organisatie is dat het geval.”
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
