Loopbanen op maat, functie-uitbreidingen, jobrotatie en promotiekansen zorgen elk op zich voor een competitief voordeel. Die verschillende onderdelen vormen samen een strategisch loopbaanbeleid van een onderneming. Het is een bijkomend wapen in het aantrekken van de juiste profielen.
Met doorgroeimogelijkheden sla je twee vliegen in één klap in de huidige strijd om talent. Nieuwe rekruten worden uitgedaagd, want wie zou er nu kiezen voor een job zonder doorgroeimogelijkheden of interessante vooruitzichten? Maar kijk in uw zoektocht ook eens naar uw huidige personeel. Vaak zit talent dichter dan je denkt.
AG Insurance, de marktleider in de Belgische verzekeringswereld, wist het voorbije jaar 360 nieuwe mensen aan te trekken. Een record, en dat wil AG ook dit jaar minstens evenaren. Bovenop die nieuwe rekruten gingen 170 mensen aan de slag in een nieuwe interne functie. “Duurzame groei verwijst niet alleen naar de omzet of het aantal klanten, maar ook naar de carrièremogelijkheden voor medewerkers”, zegt Jan Heyvaert, chief human resources & sustainability officer (chrso).
Ook bij beveiligingsspecialist Verisure loopt sinds 2020 een intern mobiliteitsproces waardoor iedereen kan solliciteren naar alle openstaande functies. De interne opleidings- en coachingprogramma’s maken dat iedereen die gemotiveerd is om verder te groeien, dat ook kan doen. Gelijke kansen in die groei is belangrijk, klinkt het.
“We zijn sinds 2020 gestart met een intern mobiliteitsproces waardoor iedereen kan solliciteren naar alle openstaande functies via ‘Workday’, zoals ons human resources information system (HRIS) heet”, zegt hr-manager Sophie Davister. “Onze interne medewerkers vulden in 2022 37 procent van onze vacatures op het hoofdkantoor in. Dat is een record sinds de lancering van ons intern mobiliteitsbeleid.”
“We zorgen voor een georganiseerde stoelendans”, lacht hr-manager Claire Tomasina van Elia. Als transmissienetbeheerder van het Belgische hoogspanningsnet – met als voornaamste taken onderhoud en infrastructuurinvesteringen – zorgt Elia voor de bevoorradingszekerheid in ons land. In België telt de groep 1.500 medewerkers, in het Duitse filiaal 50Hertz nog eens zoveel.
Claire Tomasina kijkt aan tegen de uitdaging om in de komende vier jaar nog eens zo’n 600 nieuwe medewerkers aan te werven. “Dat zijn zowel technische profielen, ingenieurs als IT-specialisten.” De verhitte arbeidsmarkt maakt het niet eenvoudig, waardoor een proactieve aanpak noodzakelijk blijkt. “Ook al is er niet meteen een match bij een kandidaat die zich aanbiedt, we gaan toch kijken of er ergens een rol is weggelegd, eventueel met de nodige opleidingen”, zegt ze.
Elia heeft een duidelijke focus op het vlak van interne mobiliteit. “We beschikken over heel wat potentieel in onze organisatie en dat willen we alle groeikansen bieden. 35 procent van onze vacatures wordt zo intern ingevuld. Dat is voor het aantrekken van nieuwe kandidaten een troef, maar ook voor onze medewerkers die we aan boord hebben zorgt het voor een dynamiek. Het is belangrijk om hen gelukkig te houden en hen uit te dagen.”
Zowel persoonlijke als professionele groei is een belangrijk thema bij de Onafhankelijke Ziekenfondsen, naast interessante opleidingen en interne doorgroeimogelijkheden. “Elk jaar kan een medewerker zich kandidaat stellen om binnen zijn functiefamilie te evolueren”, zegt hr-manager Sandra de Liso.
De Onafhankelijke Ziekenfondsen groeperen met Partenamut Mutualité Libre, Helan Onafhankelijk Ziekenfonds en Freie Krankenkasse, drie apolitieke ziekenfondsen. De groep telt meer dan twee miljoen leden en meer dan zevenhonderd werknemers en is daarmee de derde grootste verzekeringsinstelling van het land.
Bij de Onafhankelijke Ziekenfondsen werken ze met verschillende trajectmogelijkheden, binnen de zogeheten familiefuncties. Bijna elke functie heeft verschillende niveaus: associate/junior, bevestigde medewerker, expert, senior expert en lead. “Naast de evolutie binnen de functiefamilie hebben we een traject voor peoplemanagementfuncties.”
Een medewerker kan zich elk jaar kandidaat stellen om binnen zijn functiefamilie te evolueren. Afhankelijk van het niveau doorloopt de medewerker daarvoor verschillende fases. Dat kan gaan van een project dat een jury beoordeelt, over psychotechnische en intelligentietesten, met bijkomende gesprekken en feedback, tot het afleggen van een extern assessment, dat de zachte competenties van de medewerker beoordeelt.
Zo kan iemand deelnemen aan projecten, ook buiten het eigen team. Er is in voldoende variatie voorzien: het mentorschap opnemen voor de begeleiding van nieuwe medewerkers, specifieke opleidingen volgen voor een project of een gewenste functie. “Onze managers ondersteunen daarbij de evolutie van hun medewerkers”, zegt Sandra de Liso. “Ze zijn zelf overtuigd dat het beter is om een medewerker te behouden in een andere functie of in een ander team dan hem of haar te verliezen.”
De veiligheidsadviseurs stromen binnen Verisure snel door naar een coachfunctie. Ook de evolutie van coach naar teamleider en van teamleider naar vestigingsmanager is een vlot traject, zegt Sophie Davister. “Al deze sleutelposities in het bedrijf vullen we volledig in door mensen die we intern aannamen. Voor deze functies trekken we niemand van buiten aan. Hierdoor leren de medewerkers het bedrijf kennen en stromen ze in hun eigen tempo door naar meer leidinggevende functies, ongeacht hun eerdere ervaring voordat ze bij Verisure kwamen werken.”
Om medewerkers actief aan te moedigen om intern te solliciteren, zet AG heel wat in de steigers. Zo worden de vacatures, die openlijk op de website komen, twee weken voordien al op het interne platform gepubliceerd. Jan Heyvaert: “We pushen niemand, maar triggeren wel door medewerkers samen te zetten in interne projecten. We hebben een nieuwe campus gebouwd en organiseren diverse gerichte events, omdat we weten dat de voornaamste drempel het onbekende is. We verkiezen verleiden, eerder dan verplichten.”
Zo is er ook de zogeheten Fly & Try, zeg maar de spreekwoordelijke vlieg op de muur. Christelle Bouhy: “Elk jaar kun je voor een dag even meelopen op een andere dienst. Op die manier leer je niet alleen collega’s beter kennen, je ziet ook andere jobinvullingen.”
Ze triggeren via een gerichte survey ook medewerkers om na te denken over hun job. “Soms zijn er medewerkers die wel iets anders willen doen, maar niet zo goed weten wat. We helpen hen via mini-assessments zodat ze meer inzicht krijgen in zichzelf”, luidt het. Ook medewerkers die intern solliciteren, maar niet weerhouden zijn, worden opgepikt. Jan Heyvaert: “We luisteren en bekijken met hen of ze wel naar de juiste functies kijken. Of ze misschien een specifieke opleiding nodig hebben?”
Elia ontwikkelde een bedrijfstraject dat hand in hand gaat met persoonlijke ontwikkeling. “Daarbij moedigen we medewerkers aan om hun ontwikkeling in eigen handen te nemen en op basis van ontwikkelingspunten die ze bij zichzelf vaststellen een keuze te maken uit een aanbod van verschillende trainingen.”
Dat geldt zowel voor specifieke, jobgerelateerde competenties, als voor de soft skills. Op verschillende tijdstippen worden met de medewerkers ontwikkelings- en evaluatiegesprekken gevoerd. Zo detecteert Elia zowel het technische als het managementpotentieel van medewerkers. Dit laat toe om op korte en langere termijn aan successieplanning te doen.
Wie interne mobiliteit en doorgroeikansen hoort, denkt meteen aan interne promotie. Ten onrechte, zo blijkt. “Het is minstens even vaak horizontale groei”, zegt Christelle Bouhy. “Opklimmen mag geen doel op zich zijn. Je in de breedte ontwikkelen, is minstens even belangrijk. We rekruteren niet voor één job, maar voor een loopbaan en dat voor de lange termijn. Die boodschap geven we ook expliciet mee van bij de eerste gesprekken.”
AG wil de medewerkers die interesse tonen, helpen en begeleiden, maar het is niet zo dat ze morgen meteen een andere job hebben als ze belangstelling tonen. “Uiteraard kan iemand niet elke maand van job veranderen”, zegt Christelle Bouhy. “De randvoorwaarde is dat je ongeveer drie jaar in je huidige functie werkt. In die tijd doe je stevige ervaring op en kun je optimaal presteren in je functie. Drie jaar biedt interne en externe klanten bovendien de nodige continuïteit.”
“Interne mobiliteit beperkt zich niet alleen maar tot de evolutie binnen de eigen functiefamilie of specialisatie”, zegt Sandra de Liso van de Onafhankelijke Ziekenfondsen. “Elke vacature komt op het intranet, al is het eerste aanspreekpunt altijd de manager. Medewerkers die interesse tonen, kunnen altijd terecht bij hun hr-businesspartner voor een gesprek, zowel voor een specifieke vacature als voor loopbaanbegeleiding of om te spreken over een mogelijke interne mobiliteit.”
Interne medewerkers vulden in 2022 20 procent van de vacatures in. 34 medewerkers zijn geëvolueerd binnen hun functiefamilie, aldus Sandra de Liso, die benadrukt dat elke medewerker zich kandidaat kan stellen voor een evolutie. “Indien blijkt dat de medewerker over onvoldoende competenties beschikt voor een functie, wordt in samenspraak met zijn manager een ontwikkelingsplan opgemaakt. Doorgroeimogelijkheden zijn voor onze medewerkers niet alleen het opnemen van een andere of een hogere functie. Ook het uitrollen of toekennen van andere trajecten wordt aanzien als een stap in de interne mobiliteit.”
De interne doorgroeimogelijkheden zijn voor alle medewerkers van Elia mogelijk. “We publiceren op intranet alle vacatures gepubliceerd. We voorzien ook in de nodige middelen, opleidingen en toegankelijke gesprekssessies voor de medewerkers die interesse hebben”, zegt Claire Tomasina. Een nieuwe interne uitdaging hoeft niet meteen en andere job te betekenen. “Ook een andere jobinvulling, een project of het ontwikkelen van bepaalde competenties komen in aanmerking.”
Betekent doorgroeien meteen ook een hoger loon? “Onze communicatie over de loonpakketten is transparant”, antwoordt Sandra de Liso. “Op regelmatige basis organiseren we, met behulp van een externe partner, een benchmark waar we onze verloningspolitiek aftoetsen aan de Belgische arbeidsmarkt. Dit leidt onder meer tot een up-to-date loonpakket per functiecategorie waarbij we een minimum-, een mediaan- en een maximumpositie en -verloning bepalen. Deze informatie is gekend bij onze medewerkers en delen we op ons intranet met iedereen. Elke medewerker kent, op basis van zijn of haar verloning, zijn positionering in de functiecategorie.”
Jaarlijks zien medewerkers, indien het budget van de organisatie dit toelaat, hun salaris evolueren binnen hun functiecategorie en dit in functie van de eigen verdiensten. Daarbij worden hun prestaties van het afgelopen jaar beoordeeld en gekruist met hun positie binnen hun functiecategorie, geeft Sandra de Liso mee. “We stellen vast dat medewerkers onderling steeds meer over hun loon durven te spreken. Zeker bij de jongeren in onze organisatie is dat het geval.”
Verisure heeft een beleid voor gelijke beloning, gebaseerd op de methodologie van consultantbedrijf Willis Tower Watson, waarin voor elke functie een bepaalde salarisschaal gedefinieerd wordt, zegt Sophie Davister. “De toegekende salarisschaal is afhankelijk van verschillende objectieve en meetbare criteria, zoals gedefinieerd in de methodologie. Zodra de salarisschaal voor elke functie is vastgesteld, controleren we op regelmatige basis of het salaris van de medewerkers in overeenstemming is met de Belgische markt. Dat doen we door een extern marktonderzoek en een intern vergelijkend onderzoek.” Bij het creëren van een nieuwe functie analyseren ze die om de salarisschaal vast te stellen. Op die manier behandelen ze elke medewerker gelijk ten opzichte van de collega's.
Het zijn allemaal antwoorden op een toegenomen concurrentieverhaal. “We merken dat onze mensen, meer dan vroeger, benaderd worden. Toch blijft ons verloop laag”, zegt Claire Tomasina. “We spelen ook niet mee in een opbodverhaal voor hogere lonen, want dan ben je niet duurzaam bezig. We houden uiteraard wel op gezette tijdstippen een benchmark, om te weten of we nog competitief zijn met de markt.”
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
