Ward Simoen, hr-manager van transportbedrijf Sitra NV, deelt in een webinar met HRmagazine zijn ervaringen en succesrecepten voor een snel en slim rekruteringsproces. De aanwervingsarena is smal, krap en concurrentieel. Hij combineert selectiegesprekken met een digitale tool die persoonlijkheid, intelligentie, potentieel en leervermogen in kaart brengt.
Achter ieder stuur van een vrachtwagen zit een chauffeur. Dat maakt de factor mens cruciaal in de arbeidsintensieve logistieke- en transportsector waarin Sitra Group actief is. Het bedrijf transporteert nationaal en internationaal voedingsmiddelen in droge en liquide vorm. “Wanneer je rekruteert, stel je vast dat er weinig kandidaten op de arbeidsmarkt te vinden zijn. Bovendien blijven ze niet lang op de markt beschikbaar. Snelheid is belangrijk.”
De valkuil van een kort en intens rekruteringsproces is dat het inboet aan kwaliteit. Ward Simoen erkent dat een gedegen proces noodzakelijk is, zodat je meer zekerheid hebt over de match tussen kandidaat en werkgever. Daarom maakt hij gebruik van een digitale assessment tool van Thomas International.
Een kort en gedegen aanwervingsproces garandeert minder uitstroom van vertrekkende werknemers omdat de aanvankelijke matching kwalitatief is gebeurd. Sitra Group slaagt erin om binnen de termijn van één week de aanwerving rond te krijgen. Het assessment is in principe niet eliminerend, tenzij de resultaten bijzonder ver afwijken van de norm en de vaststellingen in het eerste gesprek.
De feedback en terugkoppeling van de beslissing naar de kandidaat maakt integraal deel uit van het proces. Ward Simoen benadrukt het belang van waarderende feedback. Zijn tip: “Maak de link met het profiel dat je als organisatie zoekt. Ken de kandidaat geen waardeoordeel toe, maar leg de scores uit van zijn profiel ten opzichte van het profiel dat je zoekt. Laat de kandidaat in zijn waarde en adviseer waar de persoon het best tot zijn recht zou komen.”
Door de krapte op de arbeidsmarkt werven steeds meer werkgevers nieuwe werknemers aan op basis van hun potentieel. Maar hoe definieer je potentieel? En hoe slaag je erin om het intrinsieke potentieel zich effectief te laten ontplooien? Het advies van Steve Stoop van Thomas International is om een holistische kijk op die uitdaging te hebben. “Kijk niet alleen naar de persoon en naar de job, maar ook naar het verantwoordelijkheidsniveau, de leeromgeving, de dynamiek en cultuur van het bedrijf. Persoonlijkheid en leervermogen kun je op een objectieve manier in kaart brengen. Ze maken inherent deel uit van wie iemand is. Het bovenliggende werkgedrag is ontwikkelbaar.”
Hij raadt ook aan om geen ellenlange lijst met criteria trachten af te vinken. Zoiets zou vermoedelijk een utopie blijken. “Maak een ranking van de top drie aan basiskenmerken die aanwezig moeten zijn en ga aan de slag met de rest.”
De bedrijfscasus van Sitra Group leert ons dat snelheid in een rekruteringstraject een verschilmaker is. “Ga daar bewust mee om en investeer in de kwaliteit ervan”, tipt Ward Simoen. “Het rendeert, zeker op lange termijn.” Samen met Steve Stoop benadrukt hij de waarde van de data die een aanwervingsproces opleveren. “Ze leveren talrijke inzichten op over een persoon. Stockeer die gegevens niet louter in een databank van een tool, maar creëer waarde voor alle stakeholders. In de eerste plaats de kandidaat zelf, maar ook hr, de leidinggevende, het team en de organisatie.”
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
