Gebruikt uw bedrijf persoonlijkheidsprofilering bij de selectie van nieuwe medewerkers? “Ga er dan niet te normatief mee om”, adviseert professor Koen Dewettinck van Vlerick Business School. De kracht van een juiste voorspelling zit in de combinatie van verschillende instrumenten.
Iedere rekruteerder beoogt een maximale ‘fit’ van een kandidaat met de vacature. De geloofwaardigheid van hr is vaak direct gelinkt aan de kwaliteit van die voorspelling. Daarom is alle mogelijke informatie welkom voor een betere inschatting en de minimalisering van de foutenmarge. “De predictieve validiteit van instrumenten die persoonlijkheidsprofilering meten, bedraagt amper 10 procent”, aldus professor Dewettinck. “Er blijft dus maar liefst 90 procent over die je nog niet verklaart.”
Er bestaat geen enkel model dat de rijkheid van een individu volledig weet te verklaren. De zogenoemde Big 5-persoonlijkheidsmeting is het sterkst gevalideerd, hoewel het instrument niet is gevrijwaard van kritiek rond de sociale wenselijkheid. “Gebruik een persoonlijkheidsmeting in combinatie met andere tools zoals een intelligentietest en het gestructureerde interview. De kracht zit in de combinatie.”
Systemen zoals MBTI, Insights Discovery, Management Drives of DISC op zichzelf kun je niet gebruiken in een selectiecontext, hoewel de verleiding lonkt. “Ze bieden kaders voor bewustzijn bij jezelf en naar anderen. Ze schenken een begrijpbare taal en een spiegel op basis waarvan je kunt reflecteren. Handig en toegankelijk, maar ga er niet te normatief mee om.”
Nu we allemaal telewerken, is de behoefte aan menselijke interactie bijzonder groot. Weten hoe je oprechter empathie toont, hoe je motiverend omgaat met elkaar: in zo’n omstandigheden groeit het belang van een persoonlijkheidsinstrument. We moeten opletten dat het gebruik ervan niet doorschiet. “Let op hoe je er mee omgaat: een typologie is makkelijk om te capteren en opent het gesprek. De valkuil is simplificering.”
Hoe je vanuit je hr-rol daarmee omspringt? Professor Dewettinck bekijkt de situatie positief: “Een persoonlijkheidstool creëert bewustzijn. Als dat afwezig is, ben je nog verder van huis. De tool verheldert inzichten in sterktes van individuen en versterkt complementariteit en synergie in een team. Dat is een waardevolle gedachte. Hr faciliteert dat bewustzijn, kadert en nuanceert de instrumenten om te vermijden dat ze doorschieten.”
Professor Dewettinck gelooft in de kracht van een divers team. “Een persoonlijkheidsprofilering zorgt niet noodzakelijk voor nieuwe medewerkers die een kloon zijn van de huidige. Ook binnen een bedrijf met een bepaalde typische cultuur leeft voldoende verscheidenheid. Denk maar aan de nauwgezette boekhouder in een creatief reclamebureau.”
Het is de verantwoordelijkheid van hr om zich te ontfermen over de passende framing: de sterktes en beperkingen van een tool inzichtelijk meegeven, de aanwervende manager voldoende uitdagen, ondersteunen en het gesprek blijven aangaan. Een goede rekruteerder kent de businesscontext van zijn interne klant.
1. Definieer scherp welke competenties je nodig hebt. Stel een complementair pakket van tools samen met een sterk voorspellend karakter: de kracht zit in de combinatie. Beoordeel eerder gedrag dan persoonlijkheid. Help leidinggevenden om dat op de juiste manier te doen.
2. Bij schaarste op de arbeidsmarkt, is selectief zijn lastiger. Leg de lat voldoende hoog, zowel technisch als bedrijfscultureel. Wees kritisch in je beslissing tot aanwerven. Kun je intern eventueel potentiële competenties detecteren?
3. Een kwalitatief en voorspellend selectiegesprek is een beetje saai omdat je competenties bevraagt. Vind voldoende balans tussen kritisch interviewen en tegelijk wervend zijn, want je wil ook je bedrijf en je team aantrekkelijk voorstellen aan de kandidaat.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
