Voor Wouter Hollez en Melissa Lammers van het IT-bedrijf delaware is Employee Engagement de sleutel tot succes. Of ze over een formule beschikken om de betrokkenheid van medewerkers niet alleen op peil te houden, maar ook te verhogen? We stelden ze de vraag.
Jullie hechten veel belang aan Employee Engagement. Waarom is dat?
Wouter Hollez: Sinds de coronapandemie is hybride werken heel erg ingeburgerd geraakt. Thuiswerk brengt dan ook een aantal voordelen met zich mee. Zeker op het vlak van work-life balance. Velen ervaren het als een meerwaarde dat ze een pak minder tijd met het woon-werkverkeer verliezen. En dat ze meer controle over hun leven krijgen.
Maar tegelijkertijd houdt frequent thuiswerken ook het risico in dat je de betrokkenheid met je organisatie wat verliest. Precies om dat tegen te gaan, zetten wij bij delaware sterk in op employee engagement. De betrokkenheid die je medewerkers met je organisatie voelen, is enorm belangrijk. Ze gaat voor een groot deel bepalen of mensen voor je willen blijven werken.
Hoe zou je Employee Engagement definiëren?
Melissa Lammers: Employee Engagement is een van de vruchten die je plukt wanneer je Employee Experience goed zit. Je wil een werkplek creëren waar medewerkers de beste versie van zichzelf en tegelijkertijd productief kunnen zijn.
Belangrijk is dat je medewerkers zich verbonden voelen met hun team, collega’s van andere departementen, hun leidinggevende en het bedrijf in het algemeen. Mensen willen niet enkel in hun rol als medewerker erkend worden. Ze willen zich ook een individu voelen binnen je organisatie.
Hoe kom je tot een Employee Experience die goed zit?
Melissa Lammers: Het begint al van bij de onboarding. Je kan zelfs al een connectie met je medewerker opbouwen voordat hij in dienst is getreden. Dat doe je bijvoorbeeld door nuttige informatie te delen of je nieuwkomers uit te nodigen op een teammeeting. Ideaal is wanneer je de onboarding experience niet beperkt tot een paar dagen, maar een veel langere periode.
Ook wanneer mensen van rol of afdeling veranderen, wil je als werkgever ervoor zorgen dat de overgang naar die nieuwe fase door de werknemer als een bijzonder moment wordt ervaren. Met andere woorden: je wil de juiste omkadering voor de crossboarding momenten creëren.
En uiteraard is de kwaliteit van je interne communicatie ook een belangrijke driver van engagement. Hoe beter je medewerkers geïnformeerd zijn, hoe sterker ze zich betrokken zullen voelen. En hoe groter de kans dat ze zich met je organisatie zullen blijven geconnecteerd voelen.
Wat kun je doen om het engagement van medewerkers binnen je organisatie te versterken?
Wouter Hollez: Het is belangrijk dat de leidinggevenden gezien en gehoord worden. Dat ze deelnemen aan vergaderingen en hun betrokkenheid bij de dagelijkse operatie tonen. Mensen waarderen ook dat er buiten het projectwerk initiatieven genomen worden die medewerkers van verschillende afdelingen samenbrengen. Zodat je elkaar beter leert kennen en samenwerkingen kunnen versterkt worden.
Melissa Lammers: Organiseer je surveys, zorg er dan voor dat de uitkomst en opvolging ervan met je medewerkers gedeeld wordt. Mensen willen weten wat er met hun feedback gedaan wordt. En vinden het ook interessant om te weten dat ze met hun feedback niet alleen staan. Dat hun bezorgdheden gedeeld worden. Koppel dus vooral terug over de uitkomst van je survey en wat je ermee gaat doen.
In welke mate verhindert of bevordert het hybride werken de creatie van een werkomgeving waar mensen zich betrokken (engaged) voelen?
Wouter Hollez: Mensen de kans geven om thuis te werken, geeft hun het gevoel
dat ze de planning van hun leven meer in eigen handen nemen. Velen ervaren de afwisseling tussen de rust die ze thuis en de team spirit die ze op kantoor vinden
als een pluspunt. Om de voordelen van het hybride werken zo maximaal mogelijk te laten renderen, zijn duidelijke afspraken en goede communicatie weliswaar cruciaal.
Kun jullie een paar voorbeelden geven die aantonen hoe je Employee Engagement concreet kunt maken?
Melissa Lammers: Dat doe je door een combinatie van acties. Cruciaal is dat je het engagement binnen je organisatie gaat meten. Je hebt dat soort objectieve data nodig om inzichten in je Employee Engagement te krijgen. Om op basis daarvan concrete verbeteracties te formuleren.
Hoe kan je Employee Engagement meten?
Melissa Lammers: Dat doe je niet door één keer om de drie jaar een engagement survey uit te sturen. Het is een vertrekpunt, maar geeft een te beperkt beeld. Het werkt beter om met kleinere en frequentere bevragingen in te zoomen op specifieke topics. Het is een vraag die we steeds meer van onze klanten krijgen. Als ze merken welke interessante data een engagement survey in Qualtrics hun kan opleveren, kiezen ze er vaak voor om dit soort bevragingen in de organisatie in te bedden.
Wouter Hollez: Een belangrijke volgende stap bestaat erin om de enquêteresultaten om te zetten in een heldere rapportering die het management interessante informatie geeft. Een valkuil die je wil vermijden, is het creëren van te veel dashboards die inhoudelijk niet al te veel toevoegen. Daarom loont het echt de moeite om je op voorhand de vraag te stellen: wat wil ik nu echt meten?
Veel klanten ervaren het als een echte uitdaging om de resultaten in tastbare acties om te zetten. De juiste inzichten hebben, is één ding. Maar er ook echt iets mee doen, dat is een ander paar mouwen. Vaak krijgen we de vraag: hoe komen we erachter of bepaalde acties het Employee Engagement daadwerkelijk verbeteren?
Eigenlijk kan je dat niet echt weten. Het komt erop aan voortdurend in de betrokkenheid van je werknemers te blijven investeren. Dat wil zeggen acties te blijven ondernemen, ze nauw op te volgen en de output ervan opnieuw te meten.
Hoe specifieker je acties, hoe beter de opvolging kan verlopen.
Hoe kun je ervoor zorgen dat de EX-filosofie (Employee Experience) door het hele managementteam gedragen wordt?
Melissa Lammers: Een recent Gartner-onderzoek toont aan dat dit nog steeds een van de pijnpunten is. Idealiter betrek je je business leadership van meet af aan bij je EX-plannen. Op die manier betrek je je management en worden ze zich bewust van de meerwaarde van EX en de rol die zij daarbinnen te spelen hebben. Je wil je leidinggevenden dan ook mee hebben. Hen begeleiden door opleidingen en coaching over EX te geven, is zonder meer een goed idee.
Hoe zou je de correlatie tussen CX (Customer Experience) en EX (Employee Experience) omschrijven?
Wouter Hollez: Ze gaan hand in hand. Ze zijn allebei essentieel om je bedrijfsdoelstellingen te halen. Hoe beter je medewerkers zich voelen, hoe
groter je klantentevredenheid zal zijn. En klanten die tevreden zijn, die hebben dan weer een positief effect op de tevredenheid van je medewerkers. Wij raden bedrijven dan ook aan om bruggen te bouwen tussen CX- en EX-teams. Dit biedt ook het voordeel dat je data uit beide domeinen kunt combineren.
Welk inzicht over Employee Engagement zou je nog willen delen?
Melissa Lammers: Het is een heel breed begrip dat op vele verschillende manieren door mensen ervaren wordt. Je kunt het niet in één hokje afbakenen. Elke medewerker vult het anders in. Voor de ene betekent betrokkenheid: kunnen bijdragen aan hogere organisatiedoelstellingen. Een andere voelt zich vooral betrokken als hij kan bijdragen aan het maatschappelijk belang. Die variatie maakte het onderwerp dan ook boeiend.
Wouter Hollez:Employee Engagement is sowieso een belangrijke sleutel voor je Employee Retention. In tijden waarin talent schaars is, kun je die sleutel maar beter benutten.
Wouter Hollez Manager
Melissa Lammers Senior Consultant
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
