De zomervakantie is voorbij en werknemers keren terug naar hun werkplek. Voor velen is het contrast tussen de relaxte vakantiedagen en de verplichting om op kantoor te zijn wel heel groot. Dit roept bij mij de vraag op: waarom discussiëren we nog altijd over hybride werken?
Het verbaast mij dat er anno 2024 nog steeds organisaties zijn die vasthouden aan rigide kantoorwerkpolicies. Tijdens de pandemie werd overduidelijk dat veel werk net zo effectief – zoniet effectiever – vanuit huis kan worden gedaan. Recent onderzoek toont aan dat enkele dagen thuiswerken hogere jobtevredenheid en lagere verloopintentie oplevert, zonder productiviteitsverlies. Bovendien vonden onze collega’s dat de mogelijkheid om te telewerken een job aantrekkelijk maakt, en dat medewerkers er zelfs loon voor willen inleveren. Toch blijven sommige bedrijven hun medewerkers verplichten om fulltime op kantoor te zijn, alsof de technologische vooruitgang en de veranderende werkculturen van het afgelopen decennium aan hen voorbij zijn gegaan.
Deze starheid leidt tot creatieve tegenbewegingen, zoals de TikToktrend coffee badging. Werknemers komen even naar kantoor om hun gezicht te laten zien en vertrekken dan weer om thuis verder te werken. En eerlijk? Ik begrijp het. Als mijn werkgever mij zou verplichten om dagelijks naar kantoor te komen, zou ik de kunst van het coffee badgen snel onder de knie hebben (sorry, UGent). Het fenomeen is een stille rebellie tegen traditionele kantoorverplichtingen en een duidelijk signaal dat werknemers meer flexibiliteit verlangen.
“Ja, maar …” klinkt het al gauw. “Hoe zit het dan met de sociale cohesie? Thuiswerkende collega’s belichamen onze bedrijfscultuur helemaal niet. Hoe kan ik zeker weten dat onze medewerkers wel degelijk werken als ze thuis zijn?” Ik haat het om het te moeten zeggen, maar deze zorgen hebben weinig te maken met thuiswerken zelf. Deze problemen hebben diepere wortels dan hybride werken.
Dat terzijde, hr blijft vaak de zondebok die moet zorgen voor een beleid rond hybride werken. Toch is er geen gestandaardiseerd plan nodig; maatwerk wordt namelijk meer en meer de norm, zeker wat individuele productiviteit betreft. Laat teams zelf beslissen hoe ze hun hybride samenwerking willen vormgeven. Bespreek wat voor dat team haalbaar is (bijvoorbeeld minimaal twee kantoordagen per week) en laat binnen die verwachtingen ruimte voor personalisatie. Stimuleer ook spontane initiatieven.
Ik ken veel organisaties waarin teams informeel beslisten om meetings in person uitsluitend op woensdag en donderdag in te plannen. In een ander team werd er afgesproken om iedere eerste en derde maandag van de maand samen te lunchen. Zo worden die dagen plots dé kantoorwerkdagen bij uitstek. Sociale cohesie? Check. Een nudge om structuur te brengen in die kantoorwerkdagen? Ook check. Medewerkers die het gevoel krijgen zélf de touwtjes in handen te hebben en minder weerstand bieden tegen formele telewerkpolicies? Dubbelcheck.
Gastauteur: Shana Mertens, onderzoeker aan de onderzoeksgroep human resources management en organizational behaviour van Universiteit Gent.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
