In vele ondernemingen is er een apart en aantrekkelijk pensioenplan voor het topmanagement. Vaak wordt onvoldoende aandacht besteed aan het definiëren van de aansluitingsvoorwaarden van dit plan, wat tot onaangename verrassingen kan leiden.
De werkgever uit het arrest dat het Arbeidshof te Brussel op 13 februari 2024 geveld heeft, werd na het ontslag van een onderdirecteur bijvoorbeeld geconfronteerd met een vordering van ongeveer 395.000 €.
Het betrof een bank met een pensioenplan voor “leden van de directie”, wat in het pensioenreglement niet verder gedefinieerd werd. In de praktijk werd enkel de directeur van de bank aangesloten bij het pensioenplan. Na zijn ontslag vorderde de onderdirecteur echter het pensioenkapitaal onder het betrokken plan. Volgens hem was het verschil in behandeling tussen de directeur en de onderdirecteur een verboden discriminatie.
Het Arbeidshof herinnert er op de eerste plaats aan dat het verbod op discriminatie uit artikel 14 van de wet van 28 april 2003 betreffende de aanvullende pensioenen en het belastingstelsel van die pensioenen en van sommige aanvullende voordelen inzake sociale zekerheid strenger is dan de algemene discriminatiewetgeving. In het arbeidsrecht is namelijk enkel discriminatie op grond van een lijst van beschermde criteria (geslacht, leeftijd, enz.) verboden, terwijl op het gebied van aanvullende pensioenen elke vorm van discriminatie verboden is. Op het gebied van aanvullende pensioenen moet met andere woorden elk verschil in behandeling berusten op een objectief criterium en moet het verschil proportioneel zijn met het beoogde doel.
Vervolgens verwijst het Arbeidshof naar het advies nr. 30 van de Commissie voor Aanvullende Pensioenen. Hoewel dit advies op zich geen bindende waarde heeft, volgt het Arbeidshof dus de opmerking van deze Commissie dat categorieën van werknemers die in de Arbeidsovereenkomstenwet of in de wetgeving over de sociale verkiezingen gedefinieerd worden, in principe toegelaten verschillen in behandeling zijn. Voor het verschil tussen arbeiders en bedienden moet wel rekening gehouden worden met het verbod op het invoeren van nieuwe verschillen in behandeling tussen arbeiders en bedienden en het geleidelijk uitdoven van de bestaande verschillen onder de wet van 28 april 2003.
Impliciet raadt het Arbeidshof dus aan om in het pensioenreglement “directie” te definiëren met een verwijzing naar “leidinggevend personeel” in de zin van de wetgeving over de sociale verkiezingen. Zeker binnen ondernemingen die effectief sociale verkiezingen houden heeft een dergelijke verwijzing immers het voordeel zeer duidelijk te zijn.
Volgens het Arbeidshof is het mogelijk dat een personeelscategorie met een eigen pensioenplan in de praktijk slechts 1 werknemer telt. Het feit dat volgens de bank enkel de directeur behoorde tot de personeelscategorie waarop het pensioenplan van toepassing was, had dus geen belang.
Tenslotte diende het Arbeidshof te onderzoeken of de bevoegdheden en verantwoordelijkheden van de directeur en de onderdirecteur voldoende verschillend waren om het verschil in pensioenplannen te verantwoorden. Hier stelde het Arbeidshof vast dat veel feitelijke gegevens nog onduidelijk waren, zodat de zaak naar een latere zitting verwezen werd om de partijen toe te laten bijkomende stukken neer te leggen.
Frederic Brasseur
Advocaat DLA Piper UK LLP
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
