Het Leuvense digitaal bureau Statik werkt met zelfsturende teams. Daardoor is de rol van ceo geëvolueerd naar eerder ceremonieel. “Medewerkers hebben de vrijheid om zichzelf te zijn en ze weten waarom ze komen werken”, zegt Pieter Jelle De Brue. Alleen organisaties die bijdragen tot de duurzame ontwikkelingsdoelstellingen van de Verenigde Naties zijn klant van Statik.
Statik telt een vijftigtal medewerkers. Het digitaal bureau schakelde in 2012 over op een manier van werken die volledig gericht is op zelfsturende teams. De medewerkers zijn opgedeeld in teams van vijf tot acht personen en worden gerund alsof het mini-bedrijven zijn. “De medewerkers organiseren zichzelf rond hun werk”, zegt ceo Pieter Jelle De Brue. “Ze kiezen zelf van waar ze werken, met wie en voor wie. Hierdoor krijgen ze het gevoel dat ze meer controle hebben over hun werk, meer autonomie en minder redenen om te klagen. Ze ruimen als het ware hun eigen hordes uit de weg.”
De Verenigde Naties lanceerden in 2015 hun duurzame ontwikkelingsdoelstellingen. Statik maakte daar de klik en besliste om die als richtlijn te gebruiken. “We kiezen ervoor om alleen nog te werken voor klanten en projecten die de wereld in een goede richting helpen evolueren”, zegt De Brue. Statik werkt onder andere voor klanten in het onderwijs, overheden en grote non-profitorganisaties.
“Voor de medewerkers werd plots nog duidelijker waarom we die keuzes samen maakten. Ze organiseerden zichzelf rond thema’s die hen interesseerden, maar boden geleidelijk aan ook nieuwe diensten aan. Enkele medewerkers namen bijvoorbeeld spontaan podcasts op voor onszelf, maar gingen dat later ook voor klanten doen.”
Elk team zocht zijn eigen niche, waardoor de rol van traditioneel hiërarchisch management steeds meer overbodig werd. De rol van De Brue als zaakvoerder evolueerde mee en is vandaag eerder ceremonieel. “Als je alle teams op een rij zou zetten, dan heb je de volledige organisatie. Er zitten geen lagen meer tussen. De teams leggen verantwoording af aan elkaar in plaats van naar boven.”
Daardoor ontstaat er een andere dynamiek. Negentig procent van de nieuwe collega's die starten, zijn het gevolg van spontane sollicitaties. “Daardoor krijg je een vliegwiel. Zij kiezen spontaan voor een bepaalde manier van werken en mindset. Je zet iets in gang dat een eigen leven begint te leiden.”
De Brue ziet enkele voorwaarden om deze manier van werken te doen lukken. In de eerste plaats moet er bereidheid zijn om het ego opzij te zetten. “Je moet de traditionele hiërarchische structuren loslaten en deel worden van het team. Dit vergt consistentie, vooral wanneer problemen zich voordoen.”
Daarnaast is het belangrijk om verandering te omarmen. “Omschakelen naar een nieuwe werkwijze betekent vaak dat bepaalde rollen overbodig worden en dat medewerkers hun taken anders moeten invullen.”
Medewerkers krijgen de vrijheid om zelf te kiezen hoe ze hun werk uitvoeren, maar ze nemen ook verantwoordelijkheid op voor hun taken en dragen bij aan de organisatiedoelstellingen. De doelen van het bedrijf en de medewerker zijn op elkaar afgestemd. “Niemand wil zijn tijd verdoen en wachten tot het weekend begint. Mensen vragen naar betekenisvol werk”, zegt De Brue. “Tijdens de sollicitatiegesprekken kijken we of de doelen aligneren: helpt ons bedrijf de persoon vooruit in zijn of haar leven en omgekeerd? Dan hebben we een match.”
Dat werpt een ander licht op sollicitatiegesprekken. “In plaats van te kijken naar klassieke competenties, skills en diploma's, bekijken we wat het individu wil bereiken in het leven. De collega’s nemen nieuwe medewerkers zelf aan in plaats van een centrale hr-dienst. Achteraf zien we daardoor weinig verloop of mismatchen. Dat is een organisch proces.”
Ten slotte is een cultuur van openheid en eerlijke feedback essentieel voor continue groei en ontwikkeling. “We plannen gestructureerde feedbackmomenten in en creëren een veilige omgeving waarin mensen zich vrij voelen om hun mening te uiten.”
In het volgende artikel lees je onder meer hoe de verschillende generaties met dit organisatiemodel omgaan. En hoe Statik de cirkel rond maakt door een systeem van winstdeelname voor de werknemers te installeren.
Pieter Jelle De Brue is een van de vijftig sprekers die zijn kennis komt delen over leiderschap, innovatie en langetermijndenken tijdens de Future Generations Conference in Leuven.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
