Zondag begint eindelijk het WK voetbal in Qatar. Toen Adidas enkele weken geleden mijn trigger vond om mij 150 euro te laten betalen voor een officiële bal, zat de sfeer er nog goed in. Het WK was immers een uitgelezen kans om belangrijke hr-thema’s in de verf te zetten, zoals gelijkheid tussen man en vrouw, antidiscriminatie op basis van seksuele geaardheid, veiligheid op het werk, of de mate waarin we van Westerse multinationals mogen verwachten dat ze onze waarden uitdragen in andere delen van de wereld. Sinds deze week worden de artikels echter een heel stuk operationeler en wil men hr doen geloven dat je een goed team kan bouwen door je werknemers te laten pronostikeren op wedstrijden. Of hoe Napoleon Games straks een aftrekpost wordt.
De mening die je op basis van deze eerste paragraaf hebt gevormd, is gekleurd door hoe je naar hr kijkt en naar hoe je invulling geeft aan de belongingness van de zelfdeterminatietheorie. Ryan en Deci vertellen ons dat mensen nood hebben aan verbondenheid en aan zich thuisvoelen, aan het gevoel van sociale steun op de werkvoer. Maar hoe je die concepten invult, dat is een ander paar mouwen. Je zou bijvoorbeeld kunnen argumenteren dat een Braziliaans bedrijf in België er baat bij kan hebben, als alle werknemers zich verenigen in hun Braziliaanse identiteit. Gedeelde waarden zijn immers een goede basis om teams op te bouwen. Dat is productiever dan een polariserende focus op verschillen. Onderzoek toont ook aan dat mensen die sociale steun ervaren op het werk, sneller kennis met elkaar zullen delen. Daarin zit dan ook meteen het bedrijfseconomische voordeel: werknemers die elkaar beter maken, maken ook hun bedrijven winstgevender.
Een andere manier om hier naar te kijken, is de overtuiging dat werknemers niet over privéthema’s hoeven te spreken om verbondenheid te creëren. Werknemers kunnen elkaar ook vinden in de overtuiging dat pronostikeren op sportwedstrijden onaanvaardbaar tijdverlies is. Het interfereert met hun werk, dat ze zo belangrijk vinden. Ze vertellen elkaar liever hoe ze gisteren een klant hebben binnen gehaald, in plaats van wie volgens hen de wedstrijd tussen België en Canada zal winnen. Ook hier ontstaat dus een bereidheid om kennis te delen. Pronostikeren of niet, beide kunnen de bedrijfswinst ten goede komen.
Toch stoort mij de stroming die WK-pronostieken tot teambuilding verheft. Dat is namelijk erg oppervlakkig. Voor mij gaat teambuilding over het analyseren van de problemen in het team, het ontwerpen van oefeningen die deze problemen blootleggen en het vertalen van de lessen uit de teambuildingactiviteiten naar een reële arbeidscontext. Teambuilding staat voor toewijding, voor het initiëren van denken of gedrag, om het vervolgens in goede banen te leiden.
Aan de meeste initiatieven rond WK-pronostieken op het werk komen geen procesbegeleiders kijken, waardoor de verbondenheid van de groep onterecht aan het toeval wordt overgelaten. Teams met een positieve flow zullen de pronostieken gebruiken om elkaar dichterbij te trekken. “Vertel me eens hoe jij bovenaan in de rangschikking blijft meedraaien”, “Leg me eens uit hoe jij beslissingen neemt”, “Ik ga je wat tips geven, want ik vind dat er minder grote verschillen tussen onze teamgenoten moeten komen”. Dat verbindend gedrag wordt mogelijk gecreëerd door het spel, omdat het misschien een kleinere stap is om te tonen dat de ene werknemer de hulp van een andere nodig heeft. Wie hulp durft te vragen tijdens het spel en daar positieve reacties op krijgt, is mogelijk sneller geneigd om ook hulp te vragen buiten het spel. Het is echter ook mogelijk dat de bereidheid tot verbinding niet gecreëerd wordt door het spel zelf, maar een uiting is van een bereidheid die al voor de start van het spel bestond. Werknemers die al verbonden waren voor het spel, tonen dan verbindend gedrag tijdens het spel en de meerwaarde voor het team is dan een nieuwe bevestiging van de bereidheid tot verbinding.
In teams met een negatieve flow bestaat de kans dat de pronostieken de teamleden verder uit elkaar drijven. “Dat rapport van den Bob is al even slecht als zijn rangschikking”, “Ja, maar volgens Bob ging België ook winnen van Canada”, “Die losers van marketing willen weer niet meedoen”. Op die manier zal de WK-pronostiek de negatieve flow in het team verder versterken en uitvergroten. Dat is waarschijnlijk niet wat hr of de leidinggevende voor ogen had. Het werd ook niet verteld bij de ondertekening van het contract voor de pronostiek-software . ‘Het wordt plezant’, zeiden ze.
WK-pronostieken op het werk: Paard van Lennik of Paard van Troye? Dat hangt af van uw visie op belongingness en uw procesbegeleiding.
In ‘Het Kleiner Geheel’ fileert Ralf Caers de actualiteit en zoekt hij uit wat we van het wereldtoneel moeten onthouden om ons eigen leven en werk beter te maken. Deze week: pronostieken op de werkvloer.
Ralf Caers is professor HRM aan de KULeuven, gastprofessor HRM aan de Ehsal Management School en de Université Saint Louis en zaakvoerder van de coachingpraktijk Passiemento.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
