Het kleiner geheel. Lessen uit de politiek: graaien of verdraaien?

In ‘Het Kleiner Geheel’ fileert Ralf Caers de actualiteit en zoekt hij uit wat we van het wereldtoneel moeten onthouden om ons eigen leven en werk beter te maken. Deze week: Verloning.

Midden april wordt de hashtag graaicultuur trending op Twitter dankzij nieuwe onthullingen over de pensioen- en loonpakketten van onze politici. Uit een onderzoek van SD Worx blijkt bovendien dat we niet alleen graag over andermans loon praten, maar ook over ons eigen loon. Zowat de helft van de bevraagde Belgische werknemers praat erover met collega’s.

Voor veel werknemers is het merendeel van de verloning gebaseerd op individuele prestaties. Als het loon al gebonden is aan teamprestaties, is dat veelal een kleiner percentage. Bij de ondertekening van het contract zal de werknemer dus ook vooral voor zichzelf uitmaken of de output van het werk (verloning) in balans is met de input die hij/zij in het werk zal steken (inspanning). Als die output/input-ratio schappelijk is, zal de werknemer zich engageren en ontstaat er een natuurlijke band tussen goed presteren en blij zijn met die prestaties en verloning.

Helaas blijft het daar niet bij. Volgens de billijkheidstheorie van Adams zal de werknemer zijn output/input-ratio vergelijken met die van een vergelijkbare andere en bijsturen tot er gelijkheid is. Om die vergelijking uit te schakelen en de verloning dus persoonlijk te houden, voerden sommige bedrijven een beleid van geheimhouding in. Wie niet over loon mag praten met collega’s, kan zich ook niet vergelijken. Ze krijgen daarbij dan adviezen in de trant van ‘Zeker jij praat er best niet over, want je verdient meer dan de rest’, wat extra zelfgenoegzaamheid creëert bij wie naïef genoeg is om niet te begrijpen dat anderen waarschijnlijk gelijkaardige boodschappen kregen. Alleen die werknemers zullen geloven dat ze beter af zijn.

Maar dat geheim over verloning fragiel. Als een gefrustreerde hr-medewerker de loonlijst deelt met het personeel om het management een hak te zetten, valt alles als een kaartenhuisje in elkaar. Bovendien blijken werknemers al hun output/input-ratio’s aan te passen bij een perceptie van ongelijkheid: zelfs al verdient iemand evenveel, dan nog zal je corrigerend gedrag zien bij wie gelooft dat een ander onterecht meer verdient.

Het lijkt ons duurzamer dat hr uitgaat van transparantie. Voor Europese bedrijven geldt binnenkort een nieuwe wetgeving waarbij meer openheid over het loonpakket geboden is vanuit de werkgever. Op die manier kunnen werknemers eenvoudiger salarissen vergelijken en wordt een eventuele loonkloof ook zichtbaar. Maar wie gaat voor transparantie, moet ook werk maken van percepties van procedurele en distributieve rechtvaardigheid.

Bij procedurele rechtvaardigheid vinden werknemers dat de organisatie de juiste procedures gebruikt om de verloning te berekenen. Worden de prestaties van de werknemers bijvoorbeeld goed gemeten?

Distributieve rechtvaardigheid gaat ervan uit dat iedereen met dezelfde input ook dezelfde output krijgt (vaarwel loonkloof tussen mannen en vrouwen) en dat er een gezonde loonspanning (het verschil tussen de minst en meest betaalde werknemer) is in de organisatie. Percepties van distributieve rechtvaardigheid kunnen zeker ontstaan door transparant te zijn over de output van werknemers, maar ook transparantie over de input is belangrijk.

Enerzijds omdat je bijvoorbeeld kan beslissen om het aantal gewerkte uren als input te beschouwen, maar evenzeer om input te kaderen als het aantal projecten dat je oplevert voor het bedrijf. Bij eenzelfde output kan de eerste telling een ander gevoel opleveren dan de tweede. Anderzijds zijn werknemers vaak beter op de hoogte van hun eigen input dan die van een ander, wat ook tot foute percepties kan leiden.

Hr weet dat transparantie alleen succes garandeert als er zowel transparantie is aan de input als aan de outputzijde en als er distributieve en procedurele rechtvaardigheid gecreëerd kan worden. Dus hashtag graaicultuur? Geen idee.

Ralf Caers is professor HRM aan de KU Leuven, gastprofessor HRM aan de Ehsal Management School en de Université Saint Louis en zaakvoerder van de coachingpraktijk Passiemento.