Burn-out, Boete, Bullshit

In ‘Het Kleiner Geheel’ fileert Ralf Caers de actualiteit en zoekt hij uit wat we van het wereldtoneel moeten onthouden om ons eigen leven en werk beter te maken. Deze week: Boete wegens burn-out.

Het ACV verkreeg van het RIZIV nieuwe cijfers over burn-out, naar aanleiding van de Werelddag voor veiligheid en gezondheid op het werk. Dat is prachtig, want in tegenstelling tot de dagelijkse coronacijfers, zijn de burn-outcijfers toch een pak mysterieuzer. De burn-outcijfers zijn volgens het RIZIV gestegen, zelfs als je door de handige truken doorkijkt: 155% stijging in vergelijking met 2017. Mocht men nog oudere data hebben gehad, het zou uiteraard nog meer geweest zijn. Maar het ergst van al is dat het ACV de media-aandacht moest opdrijven door te suggereren dat ondernemingen boetes zouden moeten betalen als hun personeel een burn-out ontwikkelt. Hoe langer hoe meer geldt immers dat een straffe titel doet lezen, ook al houdt het geen steek.

Laten we eerlijk zijn: veel Vlaamse ondernemingen hebben al veel gedaan om ons beter te doen voelen op het werk. Start-to-Walk, Start-to-run, Yoga, mindfulness, fitness, fruitmanden, kantoorhonden, … allemaal @Work. Mochten we gewoon zijn aan het werk in een sweatshop in Bangladesh, het zou nog meevallen hier in Vlaanderen. Bovendien kan je moeilijk boetes uitschrijven voor burn-out zonder het carrièrepad van de werknemer te bekijken. Denk maar aan Pedro Facon, die snel na zijn jobwissel een burn-out kreeg. Moeten we dan zijn nieuwe werkgever beboeten of zijn oude? En hoe gaan we dat hard maken? Het zou bovendien een selectie-effect kunnen ontsteken, waarbij organisaties nog weigerachtiger staan tegenover sollicitanten die al eens een burn-out hadden. Het stereotype beeld dat ex-burn-outers vaker hervallen, zou in combinatie met een daaropvolgende (onfaire) boete nog meer doen discrimineren. Met uitbreiding ten opzichte van elke sollicitant die niet als perfect emotioneel stabiel wordt ingeschat.

De echte uitweg uit dit labyrint is een focus op het individu. Wangedrag in uw organisatie is dan misschien niet uw schuld, maar wel uw verantwoordelijkheid. De trigger daarbij is het verlagen van de continuance commitment: je houdt niet meer van je job, maar je blijft omdat je denkt dat je nergens nog werk zal vinden. Als je dat gelooft, dan is er inderdaad geen alternatief en moet je alle ellende van je collega’s, je baas of je klanten blijven slikken en jezelf elke dag opnieuw doodongelukkig naar het werk slepen. Tot je in burn-out gaat.

Mensen zonder continuance commitment zien wél de opties en blijven minder lang hangen in bedrijven die hen niet dienen. Ze zijn niet apatisch en proberen iets te bewegen, maar niet oneindig. Door weg te gaan verbeteren ze zichzelf en zetten ze druk op de organisatie: de kost van werving-, selectie- en trainingsinspanningen zal dan snel groter worden dan de voordelen die men bekomt door het uitpersen van het personeel. Voting with the feet noemt dat in mooi Engels en een torenhoog verloop dwingt zowat elk bedrijf om zichzelf in vraag te stellen, zeker bij krapte op de arbeidsmarkt.

Tot slot moeten we meer denken vanuit een persoon-organisatie fit, waarbij we een hr-beleid niet meer zien als een uniform begrip, maar als een spectrum. Jij wordt misschien perfect gelukkig door een overstap naar een organisatie waarin je voorganger na een burn-out vertrokken is. Niet omdat jij beter bent dan hem, maar omdat je beter bij die organisatie past dan hem. Wat een nachtmerrie is voor de één kan een droomjob zijn voor een ander. Hoe flexibeler onze arbeidsmarkt dus wordt en hoe meer we onze mentale hygiëne respecteren, hoe sneller we burn-out klein krijgen.

Het advies over mondmaskers geldt dus ook voor uw voeten. Doe mee en stem met uw voeten. U doet daarmee goed voor uzelf, en ook voor een ander.

Ralf Caers is professor HRM aan de KULeuven, gastprofessor HRM aan de Ehsal Management School en de Universiteit Hasselt en zaakvoerder van de coachingpraktijk Passiemento.