Het kleiner geheel. Plopsa

In ‘Het Kleiner Geheel’ fileert Ralf Caers de actualiteit en zoekt hij uit wat we van het wereldtoneel moeten onthouden om ons eigen leven en werk beter te maken. Deze week: Plopsa.

Plopsa ligt onder vuur. De Tijd beet zich vast in signalen over toxisch leiderschap bij de pretparken en verzamelde getuigenissen van meer dan vijftig ex-werknemers. Die zijn niet mals: pesterijen en vernederingen en het niet respecteren van vakantiedagen. Niet echt een happy company dus.

De huidige Plopsa-werknemers vechten meteen terug. Naast een open brief in Het Laatste Nieuws die door honderdvijftig werknemers ondertekend werd, lezen we ook de getuigenis van een Plopsa-directeur. Die reactie is menselijk. Onderzoek toont aan dat werknemers die van een bedrijf houden, beïnvloedbaar zijn door wat externen over hun bedrijf denken. Alsof je de partner van wie je houdt, moet verdedigen tegen een zwaar onrecht.

Maar het is de taak van hr om die drang te beteugelen. In essentie worden er nu drie dingen verwacht van Plopsa: medeleven, transparantie en actiebereidheid. Door Christine Mussche (bekend van de zaak De Pauw) aan te stellen zit het alvast snor met die actiebereidheid. Door een grote naam aan te trekken, signaleert Plopsa ook dat het onverkort grip wil krijgen op de situatie. Mussche heeft bovendien de reputatie om toegankelijk en een sterke bondgenoot te zijn voor slachtoffers, wat het realistischer maakt dat zelfs onderdrukte werknemers alsnog met hun klachten naar buiten zullen treden. Ook met de transparantie zat het al meteen goed. Er werd meteen duidelijkheid geschapen over de cao van grote flexibiliteit (vijftig uur per week), vlekkeloze controles door inspectiediensten, geen klachten bij de interne vertrouwenspersoon of de externe preventiedienst en een positieve audit door een onafhankelijke compliance manager.

Maar met het medeleven kan het wel beter. In de open brief worden de klagende ex-werknemers weggezet als mensen die een eenzijdig verhaal vertellen en er maar enkele maanden werkten, waarbij er zaken uit de context getrokken worden en onwaarheden verteld worden. Het échte Plopsa zou een mooi bedrijf zijn waarin iedereen graag werkt, drive en samenhorigheid heeft. Wat bedoeld is om de schade recht te trekken, maakt de situatie moeilijker. Wie zich wél vernederd voelt en er vandaag nog werkt, voelt hiermee duidelijk de groepsdruk. Een gebrek aan medeleven voor de slachtoffers draait zich naar een schijnbaar demoniseren, wat de perceptie van een toxische cultuur net versterkt. Want zou een bende dieven ook niet zeggen dat hun leider te vertrouwen is? En gingen we echt anders kijken naar Bart De Pauw toen de vrouwelijke werknemers in zijn bedrijf het voor hem opnamen?

Het is daarom aan hr om de kar te keren en medeleven te betuigen. Het is niet omdat de ene werknemer een opmerking of aanpak niet vernederend vindt, dat dit voor een andere niet vernederend aanvoelde. Ook al heb je structuren in stelling gebracht om toxisch leiderschap te vermijden of te ontdekken, dan nog moet het spijtig aanvoelen dat iemand zich toch slecht gevoeld heeft in je organisatie. Je kunt dan ook reageren door elk van de 54 klachten ontvankelijk te verklaren en je uiterste best te doen om elke klacht tot op het bot uit te spitten en er de gepaste gevolgen aan te geven om de organisatie nog verder te versterken naar de toekomst. Het is daar dat de echte warmte van de organisatie in schuilt.

De interne communicatie van hr is op dit ogenblik dan ook belangrijker dan de externe, waar de rol van Plopsa nu uitgespeeld is tot er meer duidelijkheid gebracht kan worden. Intern geeft hr best aan dat het deze aanval betreurt en belooft om op het juiste moment en met het juiste wapen het imago van Plopsa weer op te poetsen. Dat wapen is het - ondanks alle negatieve druk - nu eerst voeren van de juiste procedures, met medeleven voor eventuele slachtoffers, transparantie en actiebereidheid. Want als je iets belangrijk vindt en zeker bent dat iets onwaar is, dan wuif je het niet weg door te beweren dat het anders is. Je durft te graven in je organisatie, laat heel je organisatie toe dat er gegraven wordt en word je geholpen om te graven. Tot je iets ontdekt en het repareert, of tot er niets meer te graven valt. Het is in die handelingen dat de organisatie haar trots écht kan herstellen. Zo kan elke werknemer trots blijven op zijn organisatie tijdens het proces en zich extra trots voelen als de organisatie later met onderbouwde feiten naar buiten treedt en haar trots herstelt.

Ralf Caers is professor HRM aan de KU Leuven, gastprofessor HRM aan de Ehsal Management School en de Université Saint Louis en zaakvoerder van de coachingpraktijk Passiemento.