Het kleiner geheel. De zaak-Leemans: wettig of vettig?

In ‘Het Kleiner Geheel’ fileert Ralf Caers de actualiteit en zoekt hij uit wat we van het wereldtoneel moeten onthouden om ons eigen leven en werk beter te maken. Deze week: Marc Leemans.

Begin maart schreven de media dat ACV-voorzitter Marc Leemans voor SWT kiest. Omdat je daarvoor ontslagen moet worden, wil het ACV het contract zelf wel verbreken. Niet uit dankbaarheid of zo, maar omdat blijkbaar niemand graag een schoonmoeder in huis houdt en het dus beter is voor de volgende voorzitter dat de huidige vertrekt.

De eerste reacties zijn intens en niet alleen van schoonmoeders die zich gestigmatiseerd voelen. Zelfbediening en sociale fraude zijn de teneur. Een dag later zijn sommigen genuanceerder: (1) Leemans is maar een van de velen en we klaagden ook niet over de anderen, (2) we zeggen zelf tegen kennissen dat ze moeten pakken wat ze kunnen omdat iedereen het doet en (3) de wet is de wet.

De zaak-Leemans is geen nieuwigheid voor internationale hr-departementen. Bedrijven verhuizen hun productie naar andere landen, vaak net omdat de wetgeving er soepeler of voordeliger is. Hoe je daarmee omgaat, zegt veel over hoe je naar werknemers en waarden kijkt.

Vanuit het bedrijfseconomische perspectief op hr focussen ze op de kostenefficiëntie van het productieproces en passen ze werknemers vervolgens in waar ze nodig zijn. De arbeidsbeleving wordt daarmee ondergeschikt aan procesoptimalisatie en investeringen in personeel vinden alleen plaats als ze meer opbrengen dan ze kosten. Dat klinkt hard, maar die efficiëntiëdrang zit wel ingebakken in veel bedrijfsbeslissingen. Aanhangers van het bedrijfseconomische perspectief geloven inderdaad in ‘de wet is de wet’, of nog eerder in ‘de wet is de lokale wet’. Als iets legaal is in Bangladesh, doen we niets verkeerd en gebruiken we het internationale voordeel om meer winst te maken.

Het maatschappelijke perspectief op hr doet anders kijken naar deze materie. Zelfs al is de wet de wet, moeten we er dan wel gebruik van maken? Zijn we het niet verschuldigd aan de stakeholders in ons thuisland om onze waarden uit te dragen, waar we ook opereren in de wereld? Mocht een land opnieuw kinderarbeid invoeren, is het dan opeens oké dat onze werkvloer daar een crèche lijkt? In het maatschappelijke perspectief limiteren organisaties zichzelf door de ruimte binnen de wet niet maximaal te gebruiken of door zelf een gunstiger systeem neer te zetten. Bij AB Inbev krijgen kersverse moeders bijvoorbeeld evenveel dagen moederschapsrust, ongeacht in welk land ze voor de brouwer werken en dus ook als het wettelijke aantal dagen in dat land een stuk lager ligt. Wie het maatschappelijke perspectief aanhangt, ziet zich daarmee mogelijk als een voorloper die zich vroegtijdig conformeert naar de wetgeving die in de toekomt zal gelden. De keerzijde van deze medaille is natuurlijk dat de winst niet gemaximaliseerd wordt voor de aandeelhouders.

Het is duidelijk dat beide perspectieven tot een ander hr-beleid zullen leiden. Misschien vind je het maatschappelijk perspectief wel een goede aanpak. Maar uiteraard betekent het ook dat je op een nee zal botsen als je bij dit hr-departement aanklopt om ontslagen te worden en zo naar SWT te kunnen. Consistentie is belangrijk bij het creëren van sterke waarden. Je wordt alleen erkend voor waarden als je ze consistent uitdraagt doorheen de tijd. Dat is zo voor mensen en voor hr-departementen. Wie zwakke waarden heeft die naargelang de situatie aangepast worden, heeft in feite geen waarden. Of toch niet de mooie die ze in de etalage plaatsen.

Laten we de keuze van Leemans maar bedrijfseconomisch noemen, eerder dan maatschappelijk. En beseffen dat wat wij ervan vinden misschien evenveel zegt over onszelf als over Leemans.

Ralf Caers is professor HRM aan de KU Leuven, gastprofessor HRM aan de Ehsal Management School en de Université Saint Louis en zaakvoerder van de coachingpraktijk Passiemento.