De jobmobiliteit op de Belgische arbeidsmarkt was nog nooit zo laag. 40% van de werknemers geeft in volle coronacrisis aan niet open te staan voor een nieuwe jobkans. 65% heeft al een half jaar niet meer gereageerd op een vacature. Toch is het nuttig dat organisaties al perspectief bieden voor na de crisis als basis voor een vlotte herneming.
Werknemers klampen zich in deze onzekere tijden vast aan de job die ze hebben, zo concludeert hr-dienstengroep Acerta uit zijn jaarlijkse Talent Pulse barometer. Het jaarlijkse onderzoek over de jobmobiliteit op onze arbeidsmarkt viel dit jaar in volle corona-lockdown. Acerta vergelijkt met statistieken van de voorbije tien jaar.
Een eerste vaststelling: meer en meer werknemers zijn niet (meer) geïnteresseerd in nieuwe jobaanbiedingen. 40% van de respondenten geeft aan dat ze geen nieuwe job overwegen. Vorig jaar stond dat cijfer op 26%, vijf jaren geleden ging het zelfs maar om 10%.
Nele Ronsmans, Senior Consultant Acerta Talent Center, weet dat de de intentie of bereidheid van werknemers om van werkgever te veranderen in april 2020 nog verder gekelderd is. “We kunnen zelfs zeggen dat we op onze arbeidsmarkt geëvolueerd zijn van een jobmobiliteit, die vijf jaar geleden nog erg sterk aanwezig was, naar een job-immobiliteit. De coronacrisis heeft die tendens nog een extra duwtje in de rug gegeven. Dit wil evenwel niet zeggen dat medewerkers niet bereid zijn om nieuwe rollen of taken uit te oefenen binnen dezelfde organisatie.”
Waar in 2019 nog 62% van de werknemers de jobopportuniteiten in de gaten hield, ook al was hij/zij niet actief op zoek, is dat percentage ‘passief-geïnteresseerden’ in 2020 gezakt naar 50%. Slechts 10% zegt actief op zoek te zijn naar een andere job. In 2019 was dat 12%, maar dat was toen al een historisch laag percentage.
Eveneens blijkt dat 65% van de werknemers de voorbije 6 maanden geen enkele keer op een vacature heeft gereageerd. Dat is 12% meer dan een jaar eerder, toen 58% alle vacatures aan zich liet voorbijgaan.
Nele Ronsmans ziet hierin een verderzetting van de passieve houding van potentiële kandidaten. “Dit is mee te verklaren door de structurele krapte op de arbeidsmarkt. We merken ook in de praktijk dat het al lang niet meer voldoende is om wervende vacatures te plaatsen en respons af te wachten. Het komt erop aan om talent aan te spreken, dat kan door hen letterlijk individueel te benaderen, maar daarnaast ook te werken aan een werkgeversmerk dat ‘aanspreekt’. Employer Branding zeg maar… en ook dat blijft vandaag meer dan relevant: de manier waarop organisaties omgaan met deze crisis toont vaak wat hen echt drijft en bepaalt zo in sterke mate hun identiteit.”
18% van de bevraagde werknemers vreest bovendien zijn/haar job te verliezen omwille van de coronacrisis. Bijna één op de vijf vreest er dus voor dat het coronavirus voor zo’n economische impact op bedrijven zal zorgen dat ontslagen onvermijdelijk worden.
Tegelijk ziet Nele Ronsmans door die onzekerheid over hun job een belangrijke toename van de vertrek-intentie. Als werkgevers na corona positief verder willen, zorgen ze maar beter voor een visie op de toekomst die ze liefst realistisch-ambitieus, transparant communiceren transparant. “En handel er ook naar,” aldus Ronsmans: “Uit ons onderzoek zien we een duidelijk verband tussen hoe de medewerker zijn organisatie scoort op de manier waarop ze met de crisis omgaat en zijn vertrek-intentie.”
Het onderzoek toont een duidelijk verband tussen de appreciatie door de werknemer over de aanpak van de leidinggevende en retentie: van zij die de laagste appreciatie geven over hun leidinggevende, zegt 66% dat ze sneller van job zouden veranderen.
Het contact tussen werknemers en leidinggevenden verloopt dezer dagen voornamelijk digitaal. Die communicatie is nodig, maar blijkt grotendeels gericht op het heden, om richtlijnen door te geven en maatregelen mee te delen. Slechts 28% van de werknemers ging in gesprek met zijn leidinggevende over ‘en wat hierna?’, over het toekomstperspectief dat de werknemer in zijn job heeft.
Slechts 28% verneemt in contact met leidinggevenden iets over toekomstperspectieven
Gemotiveerde medewerkers zullen onmisbaar blijven, dat kunnen werkgevers beter niet uit het oog verliezen. En mocht het tot afvloeiingen moeten komen, dan gebeurt ook dat best met voldoende toekomstperspectief, dat wil zeggen met een goed exit-beleid. Want er komt hoe dan ook een post-coronatijdperk. Nele Ronsmans wijst erop dat ex-medewerkers vooral zouden terugkeren naar organisaties waar men contact heeft gehouden na het ontslag en waarvan de medewerker denkt dat ze met zijn/haar feedback aan de slag gaan.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
