Opleiden is investeren. Met directe en indirecte kosten verwachten bedrijven dat het resultaat van deze investering zichtbaar is. Weten we ook wat we willen meten? Ga je als talentdevelopmentafdeling de resultaten van de opleiding evalueren of kijk je naar het grotere geheel op organisatieniveau? De meningen zijn verdeeld.
De talentdevelopmentafdeling wordt door de organisatie vaak als kostenplaats aanzien. Wil de afdeling haar bestaansreden aantonen, is het strategisch slim haar meerwaarde te kaderen door voldoende te evalueren. Er zijn tal van gerenommeerde evaluatiemodellen in gebruik. De meest gekende methoden komen van James Kirkpatrick, Jack Philips, Robert Brinkerhoff en Will Thalheimer. De ene brengt de meerwaarde van de opleiding zelf in kaart. Die gaat van aanwezigheidscijfers over testen van kennis tot de transfer van het geleerde naar het werkterrein. De andere neemt een helikopterzicht en focust op de impact op bedrijfsniveau vanuit de filosofie dat de leeractiviteit slechts één wieltje is van een groter radarwerk. Wijzigende processen en organisatiestructuur zijn voorbeelden van andere wieltjes die mee de impact beïnvloeden.
Laat ons starten met het begin. Beslis wat en hoe je evalueert nog voor de start van het ontwerpen van je leeractiviteit. En niet andersom zoals vaak gebeurt. Want die keuze bepaalt wanneer je achteraf tevreden zal zijn, welke KPI’s je zal gebruiken om dit in kaart te brengen én beïnvloedt de opbouw van je traject. Hoe maak je de keuze?
Wil je bekijken of je opleidingen opleveren wat je voor ogen had, dan is meten van leerresultaten aangewezen. Evaluaties foccussen op aanwezigheden, tevredenheid, verworven kennis, inzichten en leertransfer. Die strategie is zinvol voor de sociale balans, om verbeteringen aan het proces, didactiek of trainers in kaart te brengen. Samengevat, de cijfers tonen de meerwaarde van de talentdevelopment fdeling aan en laten toe die verder te professionaliseren. Niet onbelangrijk voor een afdeling die doorgaans als kostenpost wordt beschouwd.
Het andere kamp zweert bij het in kaart brengen van impact op bedrijfsresultaten. Hierbij maakt het niet uit hoe we tot een betere performantie gekomen zijn. “Elke euro telt en die willen we in performantie terugzien.” Niet vergeten, een ROI berekenen, is niet evident. Dat vraagt tijd, geld en knowhow. Daarom is het eerder aangewezen bij strategisch belangrijke of dure trajecten. Voorstanders argumenteren dat artificiele intelligentie en technologische vooruitgang de complexiteit binnenkort wegneemt.
Bepaal op voorhand waarop je de focus zal leggen. Professionaliseren van je opleidingen en een hr-toel bij het topmanagement? Of ga je voor de ROI van centen op het grotere geheel, los van de bijdrage van ontwikkeling? In de praktijk is een bewuste mix van beiden een slimme zet.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
