Is de invoering van een beleid van politieke, filosofische en religieuze neutraliteit binnen een privébedrijf discriminerend?

Niet zelden voeren privébedrijven een beleid van politieke, filosofische en religieuze neutraliteit in, en dan met name bedrijven waarvan de medewerkers in contact komen met klanten.

Maar is er bij zo'n beleid onrechtstreeks sprake van discriminatie? Die vraag steekt vaak de kop op wanneer het gaat om het dragen van een hoofddoek. Volgens het neutraliteitsbeleid zou dat namelijk verboden zijn in het bedrijf.

Aan de hand van het vonnis van het arbeidshof van Gent van 12 oktober 2020 (RG 2019/AG/55) kunnen we een stand van zaken opstellen. Het arbeidshof van Gent moest zich over deze zaak uitspreken nadat die eerder al behandeld was door de arbeidsrechtbank van Antwerpen (vonnis van 27 april 2010, AR 06/397639/A), het arbeidshof van Antwerpen (vonnis van 23 december 2011, AR 2010/AA/453 en 2010/AA/467), het Hof van Cassatie (9 maart 2015, S 12.0062.N) en het Hof van Justitie van de Europese Unie (vonnis van 14 maart 2017, zaak C157/15).

Waar draait het allemaal om? De receptioniste van een bewakings- en securityfirma begint een hoofddoek te dragen. Het bedrijf in kwestie hanteert een neutraliteitsbeleid (aanvankelijk niet neergeschreven), met name omdat het een neutraal imago wil handhaven ten opzichte van zijn klanten. De partijen komen niet tot een overeenkomst en de medewerkster wordt ontslagen. Ze beslist daarop een gerechtelijke procedure in te stellen tegen haar vroegere werkgever en eist een schadevergoeding van zes maanden loon, op basis van de antidiscriminatiewet van 25 februari 2003.

Na een lang proces concludeert het arbeidshof van Gent dat er in dit geval, voor zover het neutraliteitsbeleid van het bedrijf voor iedereen van toepassing is, geen sprake is van indirecte discriminatie, en dit bij gebrek aan een bijzonder nadeel voor een welbepaalde groep personen die recht hebben op bescherming op grond van hun geloof of hun politieke of filosofische overtuigingen. Ook na een rechtvaardigingstoets komt het hof tot dezelfde conclusie.

Hoewel de invoering van een beleid van politieke, filosofische en religieuze neutraliteit op zich geen indirecte discriminatie inhoudt, moet er wel sprake zijn van een legitiem doel. Dat is volgens ons bijvoorbeeld het geval wanneer dit neutraliteitsbeleid bedoeld is om de neutraliteit van het bedrijf te verzekeren in het kader van de relaties met klanten. Verondersteld wordt dan dat dit beleid enkel van toepassing is op de medewerkers die rechtstreeks contact hebben met klanten. En uiteraard moet dit neutraliteitsbeleid dan ook schriftelijk worden vastgelegd en moet er bijvoorbeeld een bijbehorende clausule worden opgenomen in het arbeidsreglement.

Frédérique Gillet
Advocaat DLA Piper UK LLP