Recht op deconnectie: tijd om duidelijke afspraken te maken

Tot het goedkeuren van de zogenaamde arbeidsdeal, was er slechts één wetsbepaling die specifiek over het recht op deconnectie ging. Het artikel 26 uit de wet van 26 maart 2018 betreffende de versterking van de economische groei en de sociale cohesievoorzag namelijk dat “met het oog op het verzekeren van het respect voor de rusttijden, jaarlijkse vakantie en andere verloven van de werknemers en het vrijwaren van de balans tussen werk en privéleven, organiseert de werkgever in het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk … op regelmatige tijdstippen, … een overleg over deconnectie van het werk en het gebruik van digitale communicatiemiddelen”.

In het kader van de arbeidsdeal werd voor werkgevers die minstens twintig werknemers tellen de verplichting ingevoerd om tegen 1 januari 2023 ofwel een collectieve arbeidsovereenkomst af te sluiten over het recht op deconnectie, ofwel om bepalingen hierover in het arbeidsreglement op te nemen.

Deze collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement moet minstens drie punten behandelen, namelijk :

1. De praktische modaliteiten voor de toepassing van het recht om niet bereikbaar te zijn buiten de uurroosters.
2. De richtlijnen voor het gebruik van de digitale hulpmiddelen dat de rusttijden, verlof, privéleven en het familieleven van de werknemer waarborgt.
3. De vorming- en sensibiliseringsacties voor werknemers en leidinggevenden met betrekking tot het verstandig gebruik van digitale hulpmiddelen en de risico’s verbonden aan overmatige connectie.

Hoewel er strikt genomen enkel een verplichting is om over deze drie punten een collectieve arbeidsovereenkomst of een bepaling in het arbeidsreglement te hebben, is het duidelijk dat het recht op deconnectie in een ruimer kader dient geplaatst te worden.

Zo stelt zich op de eerste plaats de vraag of een werkgever wel van zijn werknemers verwacht dat zij ook buiten de normale werkuren hun e-mails lezen en beantwoorden. Als een werkgever een dergelijke verwachting zou hebben, zal dit echter moeilijk te verenigen zijn met de maximale dagelijkse en wekelijkse arbeidsduur uit de Arbeidswet voor de werknemers waarop deze bepalingen van toepassing zijn.

Een ander cruciaal punt waar de arbeidsdeal het stilzwijgen over bewaart, is de mate waarin de werknemer recht heeft op loon voor de tijd buiten de normale arbeidsuren die besteed wordt aan het lezen en beantwoorden van e-mails.

Het meerderheidsstandpunt in de rechtspraak voorziet in dit kader dat een werknemer enkel recht heeft op loon en desgevallend overloon voor arbeidsprestaties die op vraag van de werkgever gepresteerd werden. De concrete toepassing van deze regel kan echter tot discussie aanleiding geven wanneer een leidinggevend stilzwijgend toelaat dat een werknemer buiten de normale arbeidsuren zijn of haar e-mails beantwoordt.

Aangezien een werkgever voor het afsluiten van een collectieve arbeidsovereenkomst de goedkeuring van een vakbondssecretaris nodig heeft, en het aanpassen van het arbeidsreglement ofwel de goedkeuring van de ondernemingsraad, ofwel de raadpleging van het voltalige personeel vereist, is het duidelijk dat het de hoogste tijd is om de besprekingen hierover op te starten.

Alle werkgevers met minstens twintig werknemers moeten tegen 2023 een regeling over het recht op deconnectie invoeren.

Frederic Brasseur
Advocaat DLA Piper UK LLP