Op naar meer gelijkheid tussen de lonen van mannelijke en vrouwelijke werknemers?

Enkele dagen voor de Internationale Dag voor Vrouwenrechten nam de Europese Commissie een voorstel aan voor een 'richtlijn ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen'.

Hoewel het recht op gelijke beloning voor mannen en vrouwen (voor gelijke arbeid) een van de fundamentele principes van de Europese Unie is, in meerdere Europese teksten staat (vooral in de richtlijn 2006/54/EG) én deel uitmaakt van ons interne rechtskader, blijkt de toepassing van dit principe in de praktijk complexer dan op papier. Een van de grootste obstakels is het gebrek aan beloningstransparantie.

Als reactie op die vaststelling en in de context van de covid-19-pandemie, die bijzonder zware gevolgen heeft gehad voor vrouwelijke werknemers, werd dit richtlijnvoorstel op 4 maart 2021 ingediend. Het doel? De beloningen transparanter maken en het voor vrouwen die het slachtoffer zijn van loondiscriminatie gemakkelijker maken om naar de rechtbank te stappen.

Wat de beloningstransparantie betreft, zegt het voorstel het volgende:

• Meer transparantie vóór de indiensttreding: de werkgever moet de kandidaten informatie geven over het aanvangsniveau of de aanvangsschaal van de beloning. Deze informatie moet in de vacature of in elk geval vóór het sollicitatiegesprek worden verstrekt. De werkgever mag geen vragen stellen over de loonvoorwaarden van de kandidaat bij zijn of haar eerdere werkgevers.
• Recht op informatie voor werknemers tijdens de arbeidsrelatie: de werknemers hebben het recht om hun werkgever om informatie te vragen over hun individuele beloningsniveau en de gemiddelde beloningsniveaus (uitgesplitst naar geslacht) voor categorieën van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. De werkgever moet alle werknemers jaarlijks over dit recht informeren.
• Werkgevers met ten minste 250 werknemers zijn verplicht om jaarlijks de gegevens over de beloningsverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers te publiceren (op hun website of via een ander kanaal).  De beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen die dezelfde of gelijkwaardige arbeid verrichten, moeten ook binnen de onderneming worden meegedeeld (aan de werknemers en aan hun vertegenwoordigers). Als uit de beloningsgegevens bij deze werkgevers blijkt dat er een verschil van minstens vijf procent bestaat en de werkgever dat verschil niet op basis van objectieve en genderneutrale factoren kan rechtvaardigen, moet hij samen met de werknemersvertegenwoordigers de beloningen doorlichten.

Wat een betere toegang tot het gerecht betreft, houdt het voorstel maatregelen in over de bewijslast (een verschuiving van de bewijslast naar de werkgever als deze de verplichtingen inzake beloningstransparantie niet naleeft), de verjaringstermijnen (ten minste drie jaar) en de schadevergoeding (hiervoor kan niet vooraf een maximumbedrag worden vastgesteld).

Wat staat er nog te gebeuren? Dit voorstel is nog niet goedgekeurd. Zodra dit is gebeurd, moeten de lidstaten de richtlijn binnen twee jaar omzetten in nationaal recht.

Frédérique Gillet
Advocaat DLA Piper UK LLP