Bonusplan in een verkeerde taal: nietigheid à la carte of toch niet?

Werkgevers in België moeten zeer strikte – wellicht verouderde – wetgeving volgen inzake het gebruik van taal in sociale zaken. In Vlaanderen bepaalt het Vlaams Taaldecreet dat de te gebruiken taal voor sociale betrekkingen tussen de werkgevers en de werknemers, alsook de taal waarin alle documenten die bestemd zijn voor het personeel, het Nederlands moet zijn.

De sanctie bij niet-naleving van deze verplichting is erg streng, namelijk de nietigheid van de documenten of handelingen die in de verkeerde taal werden gesteld. De nietigverklaring kan echter geen nadeel berokkenen aan de werknemer. Indien een document in de verkeerde taal werd opgesteld, dan kan volgens sommige rechtspraak de werknemer zich toch nog beroepen op de bepalingen van het betrokken document die voor hem of haar voordelig zijn, en enkel de nietigheid inroepen van de voor hem of haar nadelige bepalingen.

In een recente zaak voor het arbeidshof van Brussel werd dit argument door een ontslagen werkneemster ingeroepen, om de betaling van een bonus te bekomen uit een bonusplan dat enkel in het Engels werd opgesteld. Dit Engelse bonusplan bevatte een aanwezigheidsvoorwaarde, volgens dewelke een werknemer slechts recht heeft op een bonus indien hij of zij in dienst zou zijn tijdens de hele referentieperiode van het plan. In dit geval werd de betrokken werkneemster vóór het einde van de referentieperiode ontslagen, en dus werd haar geen bonus uitbetaald door de werkgever.

De werkneemster beriep zich op de nietigheid van de aanwezigheidsvoorwaarde in het bonusplan op grond van schending van het Vlaams Taaldecreet, en vorderde de betaling van de bonus die zij zou hebben gekregen indien aan de aanwezigheidsvoorwaarde was voldaan.

Het arbeidshof van Brussel wees deze vordering evenwel af, en oordeelde dat zij zich niet kan beroepen op de nietigheidssanctie om enkel de aanwezigheidsvoorwaarde in het bonusplan terzijde te schuiven, maar zich voor het overige wel te beroepen op de andere bepalingen van dat plan die voor haar voordelig zijn.

Dat zou er immers toe leiden dat de geboden bescherming voor de werkneemster – met name geen nadeel uit de nietigverklaring - wordt omgebogen naar een verrijkingsmogelijkheid van de werkneemster, die zij nooit zou hebben gehad wanneer het plan wel in het Nederlands was opgesteld. Een beding moet in zijn geheel worden beschouwd, waardoor bepaalde tekstdelen die één geheel uitmaken niet van elkaar kunnen worden geïsoleerd.

Daarom oordeelt het arbeidshof dat de werkneemster zich wel op de nietigheid kan beroepen, maar dat de nietigheid dan het geheel van het plan treft, en dus niet enkel de aanwezigheidsvoorwaarde, en dus kan de werkneemster geen voordelen verkrijgen uit het plan waarover de partijen nooit overeenstemming hebben verkregen (hier dus de betaling van een bonus zonder aan de aanwezigheidsvoorwaarde te hebben voldaan).

Dit is een opvallende beslissing van het arbeidshof, want momenteel volgt de meerderheid van de rechtbanken nog de verstrekkende toepassing van de nietigheidssanctie, waarbij enkel de nietigheid van de voor de werknemer nadelige bedingen in een document in een verkeerde taal kan worden toegepast, en de voor de werknemer voordelige bedingen nog steeds kunnen worden ingeroepen. De kritiek op deze strikte toepassing klinkt evenwel steeds luider en uit verschillende hoeken, nu dus ook uit het arbeidshof in Brussel.

Pierre Dion
Advocaat DLA Piper UK LLP