Een ‘westers’ team leid je anders dan een ‘oosters’

Jia Li weet nog goed wat er door haar hoofd ging de dag dat ze in 2004 in Europa landde. “Het was alsof ik op een andere planeet landde”, zegt ze. Inmiddels noemt ze zichzelf een vrolijke ‘euraziaat’. Haar interculturele ervaring zal ongetwijfeld verrijkend zijn voor haar favoriete onderzoeksonderwerp: de aard van teamdynamiek.

Het is Vlerick die haar naar België haalt. Ze is in september 2022 benoemd tot universitair hoofddocent Organisatiegedrag. Jia's hele carrière is academisch. Ze deed onderzoek en gaf les aan universiteiten in Nederland en Duitsland. Haar expertise ligt in organisatiegedrag, meer bepaald in teamwork en teamleiderschap.

Wat voor soort onderzoek doet u?
Jia Li: “Mijn specifieke aanpak is dat ik werk met longitudinale studies. Onderzoek naar teams heeft meestal een statisch perspectief, bijvoorbeeld door eenmalige vragenlijsten, of door teams gedurende een korte tijd te observeren. Maar teams kunnen enkele weken bestaan, andere maanden en nog andere jaren. Als je wilt begrijpen hoe mensen in teams met elkaar omgaan, kun je niet alleen op momentopnamen vertrouwen. Ik voer in de loop van de tijd multiwave-enquêtes uit om te zien hoe de interactiepatronen van teamleden evolueren en welke veranderingen ze ervaren. Ik wil onderzoeken hoe teams zich in de loop van de tijd ontwikkelen en hoe ze omgaan met veranderingen in het teamlidmaatschap: nieuwe mensen die bij het team komen, teamleden die vervangen worden en medewerkers die het team verlaten.”

Kunt u een paar inzichten delen?
Jia Li: “Een voorbeeld is het verschil tussen teams die investeren in acties om de resultaten op korte termijn te verbeteren versus teams die meer investeren in acties met positieve resultaten op de lange termijn. Het eerste type kan eerder investeren in tastbare aspecten, zoals geldelijke beloning, statusdifferentiatie of training die bedoeld is om specifieke cognitieve competenties te verbeteren ... Het laatste type kan eerder investeren in immateriële aspecten, zoals een gemeenschappelijke doelen, betere relaties, ... Ze verschillen bijvoorbeeld in het type training dat ze verkiezen. Ik zie dat het eerste type teams doorgaans meer zal investeren in training om cognitieve competenties te verbeteren, het laatste type zal meer investeren in acties die teamcohesie stimuleren. Het eerste type training heeft meestal een sterke en onmiddellijke impact, maar de effecten nemen snel af. Het tweede type heeft minder direct resultaat, omdat teamleden tijd nodig hebben om gedrag te veranderen en zaken in de praktijk te brengen. Maar ze halen in. Ik zie een soortgelijk patroon voor de algehele teamprestaties. De teams van het eerste type hebben de neiging om sneller te presteren, maar na verloop van tijd zullen de teams van het tweede type uiteindelijk beter presteren dan de teams die zich op kortetermijndoelstellingen concentreerden. Dit wil niet zeggen dat het tweede type teams of training beter zal zijn dan het eerste type, of vice versa – misschien moet je zowel op korte als op lange termijn winnen. Belangrijk is dat de organisatie zich bewust is van de verschillende tijdsbestekken waarin verschillende soorten teams of trainingen effect zullen hebben.”

U werkt en woont sinds 2004 in Europa. Waar dacht u aan toen u voor het eerst naar Europa kwam?
Jia Li: “Het was alsof ik op een andere planeet beland was. Om te beginnen: Nederlanders zijn echt lang, al ben ik zelf best groot naar Chinese normen. (lacht) Maar even serieus: Nederlanders zijn echt recht door zee. En er lijken bijna geen sociale taboes te bestaan ​​in hun discussies of conversaties. Er lijkt geen onderwerp te zijn dat ze niet openlijk bespreken. Seksualiteit, drugsgebruik of -misbruik, … het kan allemaal ter sprake komen in informele gesprekken. In China respecteren we veel taboes. We praten nooit over de dood, om er maar een te noemen. Je praat niet over wat er na het leven gebeurt. Hetzelfde geldt voor eventuele twijfels over leiders of werkprocessen. In de Nederlandse cultuur worden deze open en eerlijk besproken. Als student werd ik aangemoedigd om mijn mening te geven. Dat was in het begin moeilijk. Later heb ik me aangepast, omdat ik begrijp dat dit cruciaal is voor het wetenschappelijke debat.”

Wat dan de vraag oproept hoe je cultureel gemengde teams managet?
Jia Li: “Je hebt zeker een verschillende aanpak nodig voor westerse en oosterse teams. Ik werk op verschillende onderzoeksprojecten. Sommige daarvan doe ik met uitsluitend Aziatische coauteurs, andere met exclusief westerse coauteurs, maar ook met coauteurs van gemengde achtergrond. En de dynamieken verschillen sterk. Om maar één voorbeeld te geven: in een overwegend westers team is het de gewoonte om taken te verdelen en om individuele verantwoordelijkheden toe te kennen. In een finale fase worden de resultaten dan bij elkaar gelegd. ‘Aziatische’ teams definiëren ook verschillende taken, maar pakken ze samen aan en één voor één. Door een westerse bril lijkt het alsof de Aziatische collega’s individuele onafhankelijkheid missen, maar doorheen een Aziatische bril lijkt het alsof het handelen van de westerse collega’s teamcohesie missen. Je ziet hoe belangrijk het is dat de teamleider begrijpt wat de favoriete aanpak is van het team of van de leden.”

U bestudeert ook artificiële intelligentie en het potentieel van robots in teams?
Jia Li: “Ik zie best wel wat potentieel in omgevingen zoals verzorgingstehuizen en ziekenhuizen. Sociale robots kunnen helpen om het gebrek aan opgeleid personeel te compenseren, of om het gevoel van sociale isolatie of eenzaamheid te lenigen. Ik werk samen met wetenschappers uit Nederland, China en de Verenigde Staten om inzicht te verwerven in hoe robot en mens effectief samen kunnen werken.”