Employer branding staat voor inhaalbeweging in publieke sector

Werkzekerheid, het ruime aantal verlofdagen, betekenisvol werk en het maatschappelijke belang staan voorop bij de keuze voor een job in de publieke sector. Toch is er nog marge om de employer brand te versterken. Het innovatieve karakter van de overheid is onderbelicht. “Er is openheid bij zowel actieve als passieve werkzoekenden om te schakelen naar de overheid.”

Tijdens een webinar van HRmagazine, Poolstok en Sapience halen Vincent Van Malderen en Timothy Desmet de noodzaak van employer branding aan. Datagedreven en evidence-based onderzoek leert dat:

• De kandidatenaantallen in selectieprocedures dalen in lichte mate. Poolstok ziet op jaarbasis vijf procent minder kandidaten in de aanwervingsprocessen. De talentenvijver slinkt.
• De kwaliteit van de kandidaten scoort goed. De selectieratio, dat is de verhouding van het aantal kandidaten dat start in een procedure t.o.v. het aantal overblijvers, is hoog.
• De concurrentie om talent voor de eigen organisatie te winnen, is harder, zeker rond locaties als Antwerpen en Brussel met een hoge werkgelegenheid.

“Organisaties die zich in die context willen onderscheiden als werkgever, hebben een aantrekkelijke employer branding nodig”, aldus Vincent Van Malderen.

Drijfveren in employer branding

Timothy Desmet verwijst naar onderzoek dat aantoont dat mensen in de publieke sector meer tevreden zijn over hun job dan mensen die werken in de private sector. Hun drijfveren zijn werkzekerheid, een betere balans tussen werk en privé dankzij het ruime aantal verlofdagen, betekenisvol werk en het maatschappelijke belang van de job. Dat wijst op een hoge intrinsieke motivatie. Ze zijn minder tevreden over het werkgeversimago en de beperkte extralegale voordelen. Zijn advies: “Speel als werkgever in op alle drijfveren, doorheen de volledige employee journey.”

Binnen de publieke sector zijn er verschillen in aantrekkelijkheid. De Vlaamse overheid en gemeentebesturen scoren beter dan zorgbedrijven en het onderwijs. Toch is de interesse levendig om voor de overheid te werken, zowel bij passieve als actieve werkzoekenden. “Inspanningen voor een sterkere employer brand lopen dus niet vast tegen een muur. Er bestaat openheid op de kandidatenmarkt.”

Innovatie ontbreekt in employer branding

Opvallend: jongeren associëren de publieke sector met politiek, wat negatief afstraalt op de aantrekkelijkheid. Minderheidsgroepen staan dan weer positiever tegenover een job bij de overheid ten opzichte van niet-minderheidsgroepen. Reden te meer om het inclusie- en diversiteitsbeleid in de kijker te plaatsen. Ook over innovatie leeft een verkeerde perceptie.

Stabiliteit, veiligheid en maatschappelijk belang zijn aantrekkelijke associaties die kandidaten al maken met werken in de publieke sector. Maar als de overheid innovatiever zou zijn, dan zal dat haar aantrekkelijkheid als werkgever ten goede komen. Die innovatieve troef is al aanwezig maar nog onvoldoende gekend op de arbeidsmarkt. Vincent Van Malderen: “Alle grote innovaties wereldwijd hebben een origine in de overheid. Dat moeten overheidsorganisaties sterker in de verf zetten. Wanneer je die eigenschap koppelt aan je employer brand, dan heb je goud in handen.”