Medewerkers mogen stevig uitgedaagd worden, zolang ze maar het gevoel hebben de baas te zijn over hun taken en een zekere vrijheid genieten. Zo luidt tenminste de klassieke theorie van Robert Karasek. Maar data uit de Vlaamse Werkbaarheidsmonitor nuanceren een en ander. Ruime regelmogelijkheden werken toch minder bufferend op de relatie tussen taakeisen en werkstress dan het model laat geloven.
In hun Rapport Meer regelmogelijkheden als oplossing voor hoge werkdruk? onderzochten Ria Bourdeaud’hui e.a. de zogenaamde Karasek-jobtypes. De Amerikaanse socioloog Robert Karasek was een vurige pleitbezorger van organisatievormen die hoge taakeisen met taakvariatie en ruime autonomie op de werkplek combineren. Een dergelijke vormgeving van functies stimuleert niet alleen de motivatie van werknemers, maar geeft hen ook meer armslag om werkdruk en stress de baas te blijven. Kortom: regelmogelijkheden als recept voor werkbaar werk.
Maar uit hun analyses op de werkbaarheidsmonitor 2019 concluderen Ria Bourdeaud’hui, Frank Janssens en Stephan Vanderhaeghe dat enige nuance bij de uitgangspunten van dit Karasek-model op zijn plaats is.
Het door Robert Karasek ontwikkelde ‘Job Demands Control’-model onderscheidt vier jobtypes op basis van de combinatie van Job Demands (taakeisen: werkdruk, emotionele belasting) en Job Control (regelmogelijkheden: taakvariatie, autonomie) de werkomgeving samen in vier jobtypes met een sterk uiteenlopend werkbaarheidsprofiel.
De vier jobtypes volgens het Job Demand Control-model van Karasek in schema
Werkstress en demotivatie zouden vooral voorkomen in slopende werksituaties, waarbij werknemers in routinejobs niet over voldoende regelmogelijkheden beschikken om met hoge taakeisen om te gaan (‘high strain jobs’). Er wordt verondersteld dat hoge taakeisen op zich niet zo’n groot werkstressrisico vormen: als werknemers voldoende variatie en zeggenschap krijgen, zou ook de werkdruk beheersbaar blijven. De combinatie van hoge taakeisen en veel regelmogelijkheden in de uitdagende ‘active jobs’ leidt precies tot een uitdagende werkomgeving waarin werknemers gemotiveerd worden om nieuwe competenties te verwerven en doeltreffend met prestatiedruk om te gaan.
De (analyse op de) werkbaarheidsmonitor bevestigt het problematisch statuut van de slopende ‘high strain’ jobs: slechts een derde (34,0%) van de betrokken werknemers rapporteert een acceptabel werkstressniveau, amper de helft (50,3%) is gemotiveerd aan de slag.
De actieve jobs kunnen op het vlak van werkbetrokkenheid en engagement – met 82,0% gemotiveerde werknemers – in ieder geval veel betere geloofsbrieven voorleggen.
Als we zowel naar werkstress als motivatie kijken kunnen we de actieve jobs (met slechts 48,1% werknemers zonder overmatige werkstress) evenwel niet zo evenwichtig noemen: de hypothese in het Karasek-model dat ruime regelmogelijkheden een bufferende uitwerking hebben op de taakeisen-werkstress-relatie blijkt niet op te gaan.
Het zijn dan ook de ontspannen ‘low strain’ jobs, met een combinatie van voldoende autonomie én een acceptabele werkdruk, 92,4% gemotiveerde en 83,7% niet-gestresseerde werknemers, die het beste werkbaarheidsrapport afleveren.
Deze (werkbaarheids)rangschikking van de onderscheiden jobtypes wordt ook bevestigd in de peiling bij 40-plussers of ze zich in staat achten om in hun huidige job(type) door te werken tot de pensioenleeftijd.
Arbeidsorganisatie en functies herdenken in de richting van meer gevarieerde takenpakketten en een ruimere autonomie op de werkvloer is dus een valabel beleidsspoor om werkbetrokkenheid en competentie-ontwikkeling te stimuleren. Maar om mensen (langer) gezond aan de slag te kunnen houden, moeten ook de werkdruk en prestatiedoelstellingen op een haalbaar niveau blijven
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
