“Do you speak a bit of Nederlands?” Shaireen Aftab kan er smakelijk om lachen. Gelukkig, want het overkomt haar dikwijls. Het stoort haar zelden. We bezondigen ons allemaal aan onbewuste veralgemeningen die weinig zeggen over het individu voor ons. Wat nog niet betekent dat het altijd onschuldig is.
HRmagazine vroeg Shaireen Aftab om te spreken op Fusion HR, een tweedaagse die deze keer focuste op de realiteit dat samenlevingen diverser worden. Dat geldt ook voor de arbeidsmarkt en het bedrijfsleven. Niet alleen internationaal actieve bedrijven krijgen te maken met culturele diversiteit. Organisaties die streven naar een inclusievere cultuur moeten vroeg of laat begrijpen wat de impact is van uiteenlopende culturele achtergronden binnen teams.
Om die reden spreken wij vandaag niet zozeer met de Shaireen Aftab die directeur communicatie is bij VDAB. Wij peilen eerder naar de inzichten van een gekleurde Belg, met een moslimachtergrond. Haar ouders komen uit Pakistan en uit een cultuur die de vrouw toch vooral ziet in de rol van moeder. En dan vergeten we nog dat ze een maatschappelijk geëngageerde vrouw is met ambitie en “een grote bek” (van een man hadden we waarschijnlijk gezegd dat hij ‘assertief’ is) die stevig van zich af kan bijten in het Oostends. Dat alles wonende in Antwerpen met een Antwerpse echtgenoot.
Een mens kan ‘anders’ zijn op vele manieren. Maar hoe heb je het ervaren dat je een kleur hebt?
”Na mijn studie criminologie heb ik even gewerkt als auditor bij Binnenlandse Zaken, maar al snel koos ik bewust voor Ella vzw, omdat ik me wilde verdiepen in het fenomeen discriminatie. Nochtans heb ik persoonlijk geen traumatiserende zaken meegemaakt, maar ik word wel veel aangesproken op mijn kleur. Ik kan duizend anekdotes vertellen, zoals de veronderstelling dat ik wel geen Nederlands zal spreken.”
Vind je het vervelend dat mensen dan willen weten: ‘hoe zit het’?
“Neen, ik vind het niet vervelend. Ik ben zelf ook nieuwsgierig. Sinds ik in Antwerpen woon, antwoord ik op de vraag ‘van waar ben je?’, met ‘Ik ben van Oostende, mijn kleur is van Pakistan’. Weet je, ik had het lastiger toen ik zwanger was. Bij beide zwangerschappen kreeg ik altijd de vraag: ‘En ga jij nu minder werken?’ Alsof mijn echtgenoot Jan geen vader werd! Vele jaren praten over emancipatie ten spijt.
Ook in de cultuur van mijn ouders speelt dat sterk. Ik heb gekozen voor een carrière. Mijn moeder, die altijd bewust huismoeder bleef, had een heel andere droom voor mij. Ook ons huwelijk was niet evident voor mijn familie, maar ook voor Jans familie was zijn keuze toch niet zo evident.”
Beide ouders maakten zich zorgen over de verschillen?
Ja, maar het grappige is dat ze los van elkaar dezelfde standaard vragen stelden: wat zijn je plannen? En zijn je ouders nog samen? Wat voor werk doe je? Waarbij je dan enige opluchting bespeurt bij typische clichés: ah, Jan is handelsingenieur. Ok, dat is toch een soort ingenieur. En financieel directeur? Aha, die kan met geld omgaan. Waarbij mensen zich dan vasthouden aan oppervlakkige signalen: Ik doe iets voor de Koning Boudewijnstichting. Aha, Koning Boudewijn … dat kan niet slecht zijn.
Ik mag zeggen dat Jan en ik het goed aangepakt hebben, al waren de eerste bijeenkomsten van onze families onwennig. We hebben een plan met rolverdelingen uitgetekend voor het huwelijk. We integreerden religieuze elementen in de ceremonie met een katholieke geestelijke en een imam. Het werd best een coole dag die zinvol was.”
Een multiculturele aanpak als het ware?
”Achteraf hebben we beseft wat we daar gedaan hebben: we hebben voor onze families een nieuw kader gecreëerd. Dat liet ruimte voor vragen, twijfel, onzekerheid, onbegrip … Ik trek dat door naar elke organisatie: zet een kader met plaats voor twijfel. Neem nu het woke-debat: blijkbaar vindt een aantal jongeren dat belangrijk. Het is nu aan de organisatie om te bepalen hoever ze daarin meegaat.
Ik besef dat het moeilijk is in organisaties die resultaat moeten boeken en productiedoelen halen. Maar het is belangrijk dat inzichten kunnen rijpen bij medewerkers. Dat zal beter uitdraaien dan wanneer ze hun antwoorden moeten halen bij influencers of extremisten.”
Tijdens jouw werk als docent aan de politieschool kwam dat ongetwijfeld sterk naar boven?
”In mijn lessen met politiemensen voelde ik bij hen een grote nood om hun gal te spuwen. Niet zelden ging het dan over respectloze jongeren. Mijn eerste boodschap is altijd: respectloos gedrag is niet acceptabel. Maar weet wel dat het niet persoonlijk geïnspireerd is; je bent voor die jongere waarschijnlijk een vertegenwoordiger van een staat die hen niet accepteert. Je bent de veruitwendiging van een macht waartegen ze opstaan. Het is nodig om te zien welke dynamiek daar speelt, zodat je er afstand kunt van nemen en een gepaste reactie kunt geven.
De politie heeft nog niet lang aandacht voor dat soort contextfactoren. Ik beklemtoonde van meet af aan in mijn lessen: het punt is niet dat je vooroordelen hébt, want die hebben we allemaal. De kwestie is: hoe ga je er mee om? Belangrijk daarin is proberen te begrijpen vanuit welke achtergrond iemand ageert. Dan kun je al een deel wrevel en irritatie overslaan en wat serener reageren.”
Een dergelijke benadering krijgt dikwijls het verwijt dat het om softe multiculti gaat die leidt tot laks beleid.
”Mijn eerste fase is begrijpen en uitleggen. Maar als het moet, ga ik zeker de discussie niet uit de weg. Mijn boodschap is: geef ruimte om verschillende culturen te leren kennen. Dat is geen flower power. Kennis van gewoonten en achtergronden plaveit de weg naar begrip en nuance. Een voorbeeld: recent overleed de moeder van een collega met een moslimachtergrond. Traditioneel sturen we een rouwkrans. Ik heb geadviseerd om dat niet te doen bij deze collega, omdat rouw in een moslimcultuur gebeurt in familie en binnen de gemeenschap. Maar als collega’s achteraf een attentie doen, zal dat zeker geapprecieerd worden.”
Kan hr hier een rol spelen?
”Hr kan pleiten voor een organisatie die helpt om wat comfort te creëren voor groepen om hen dat moment te laten beleven. In de praktijk betekent zoiets dat er al eens een standaard regeltje moet worden aangepast. Als dat gebeurt vanuit respect voor een cultuur, moet dat niet worden beschouwd als een voorkeursbehandeling. Ook de gemeenschappen zoeken hier nog naar gepaste vormen voor wat ze in dit land niet kunnen doen zoals ze dat in een land van herkomst zouden doen.
In feite is dat de basis voor alle goede communicatie: hoe beter je de andere begrijpt, hoe beter je er mee kan communiceren. Als directeur communicatie bij VDAB begin ik mijn analyse niet bij het operationele, maar bij de strategie en het begrip van de context. Pas als je die begrijpt, kun je zinvolle campagnes opzetten. De persoonlijke overtuiging dat je een goed product hebt, zal niet volstaan voor een goede campagne die ook nog aankomt bij de doelgroep.”
Het is in feite allemaal communicatie?
“Ik adviseer hr-professionals in elk geval om werk te maken van een empathische dialoogcultuur. Heb daarbij aandacht voor verschillen tussen individuen, niet alleen voor verschillen gerelateerd aan minderheden. Creëer een feedbackcultuur. Gemakkelijk gezegd, ik besef het. Het is een volgehouden inspanning, maar soft is het niet. Empathie is een superbelangrijke competentie met een sterke impact op de bedrijfsdoelen.”
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
