Diverser leiderschap door focus op rekrutering en talentontwikkeling

Belfius slaagde erin om in 2020 de raad van bestuur, de leidinggevende en de senior managementposities met minstens een derde vrouwen in te vullen. De bank bereikte dit door haar rekrutering en talentontwikkeling aan te passen. Tegen 2025 streeft Belfius naar 44% vrouwen.

Belfius hanteert al sinds 2015 een diversiteitsbeleid, gefocust op gender. Hiervoor voerde de bank een diepgaande analyse, zowel kwantitatief als kwalitatief: waar zitten de vrouwen in het bedrijf, met hoeveel zijn ze en hoe ervaren ze hun professionele leven?

“We hebben toen vastgesteld dat er niet voldoende vrouwen op managementniveau zaten en dat onze cultuur en kader voor diversiteit beter kon”, zegt Camille Gillon, chief human resources bij Belfius. “We zijn in actie geschoten met als algemene ambitie om tegen 2020 minstens een derde vrouwen in de raad van bestuur te hebben, alsook in leidinggevende en senior managementposities. Vier keer per jaar bekeken we de stand van zaken. Meten en streefdoelen zetten, hielpen om die doelstelling te halen.”

Rekrutering als hefboom
De bank gebruikte het rekruteringsproces als hefboom voor de instroom van vrouwelijke talenten. Het blijft een uitdaging om vrouwen te vinden, vindt Camille Gillon. “Nochtans is werken in de financiële wereld maatschappelijk waardevol, omdat je helpt om de samenleving nog beter te maken. Dat vertalen we ook naar onze vacatures. Daarin beschrijven we niet louter de job of de functievereisten, maar vertellen we wat we willen doen en bereiken. Dit is niet hét recept, maar het verlaagt de drempel voor vrouwen. Daarnaast geven we onszelf wat meer tijd om vrouwelijk talent te vinden.”

Zichtbaarheid verhogen
Ook op het vlak van talentdetectie, -ontwikkeling en promoties zocht Belfius naar een goed evenwicht. “Op de rondvraag welke medewerkers klaar staan om te promoveren, zagen we steevast meer mannen op de lijst staan dan vrouwen. Toen we twee keer vroegen of ze wel goed gekeken hadden, stonden er uiteindelijk meer vrouwen op de lijst. Zij presteren minstens even goed als mannen, want we sluiten nooit een compromis wanneer het over talent gaat. We stellen ons altijd de vraag: hebben we de vrouwen niet of zien we hen niet?”

Belfius maakte haar leidinggevende posities ook toegankelijk voor een deeltijds regime en evolueerde naar meer telewerk en flexibiliteit in de werkorganisatie. “Door te werken aan de cultuur zijn de cijfers positief geëvolueerd. Nu we ons streefdoel bereikt hebben, willen we tegen 2025 evolueren naar 44% procent vrouwen.”

Obstakels
Dat wordt een uitdaging, want er duiken nog altijd obstakels op. Zonder in clichés te willen vervallen, geeft Camille Gillon toe dat de meeste vrouwen niet altijd onmiddellijk kandidaat zijn voor een job, omdat ze te bescheiden zijn. In veel gevallen heeft de bank dan de spontane reflex om hen een paar jaar met rust te laten. “Maar dat heeft een negatief effect”, legt Camille Gillon uit. “We moeten vrouwen veel meer stimuleren om het toch te proberen, ook al zijn ze nog niet helemaal klaar voor de job. Die positieve versterking bestaat te weinig voor vrouwen.” Ten slotte merkt Gillon dat vrouwen nog te weinig investeren in hun netwerk, in elkaar steunen en in hulp vragen bij elkaar. “Daardoor zijn ze nog altijd onvoldoende zichtbaar.”

Bekijk ook