Diversiteit wint aan belang, slechts 36% krijgt budget voor concrete acties

Talent blijft schaars. In de hr top 3 staan talent vinden, employer branding en leiderschap. Dat laatste wellicht omdat organisaties talent ook willen houden en ontwikkelen. Ondertussen wint ook diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) aan belang, al vertaalt zich dat nog niet in budget en concrete actie.

Dat zijn de belangrijkste bevindingen van de negende HR Barometer van Vlerick Business School en Hudson. Het onderzoek bevraagt de hr-managers van de tweehonderd grootste Belgische werkgevers.

Selectie en rekrutering topprioriteit

De top 3 van prioriteiten voor hr-afdelingen in het afgelopen jaar bestaat uit

• selectie en rekrutering,
• leiderschapsontwikkeling en
• employer branding.

De sterkste stijger in de prioriteitenlijst is bestaande medewerkers aan boord houden. Het nieuwe werken is de grootste daler. Vraagstukken rond hybride werken en de rol van hr hierin zijn voor heel wat bedrijven nog altijd niet helemaal uitgeklaard, maar de urgentie is postcorona sterk gedaald.

Ellen Volckaert, senior manager R&D bij Hudson, ziet de bevestiging dat hr blijft worstelen om de vacatures ingevuld te krijgen. Ze merkt ook dat hr-professionals steeds actiever proberen te voorkomen dat talenten weggekaapt worden door andere bedrijven. Gelukkig hebben hr-leiders en hun organisatie “de nodige competenties om optimaal nieuw talent aan te trekken.”

Stijgende aandacht voor diversiteit, gelijkheid en inclusie

Iedere editie staat ook een specifiek thema in de spotlight. Dit keer was er speciale aandacht voor ‘Diversiteit, Gelijkheid en Inclusie’ (DEI). DEI klimt constant naar de top van de HR Barometer sinds de start in 2015.

Hr-professionals vinden DEI belangrijk

• vanuit morele overtuiging, pas daarna komen redenen als toegang tot talent en vaardigheden, betere bedrijfsprestaties of het bedrijfsimago
• voor het voortbestaan van de business (73%)
• omdat diverse teams beter presteren (57%).
• omdat gender, nationaliteit en leeftijd relevant zijn voor hr-objectieven rond rekrutering, selectie, vertegenwoordiging in het management en verloning
• omdat DEI een essentieel onderdeel is van de missie (80%)
• omdat DEI is neergeschreven in een gedragscode (75%),
• omdat het gevat is in objectieven rond diversiteit (67%) of
• gevat is in een DEI-strategie (58%)

Maar bij dat alles stelt Dirk Buyens, professor Human Resources aan Vlerick Business School, vast dat “maar een op de drie een afzonderlijk budget krijgt voor concrete acties. Positief is dat de noodzaak om in te zetten op DEI vertrekt vanuit morele verantwoordelijkheid. Maar er is ook twijfel. Diverse teams in goede banen leiden, kan complex zijn en vergt ook extra inspanningen van hr en managers.”

Concrete acties blijven voorlopig ad hoc

Hoewel hr-managers overtuigd zijn van het belang van DEI, zijn de genomen initiatieven eerder ad hoc en blijven aanhoudende investeringen eerder beperkt tot communicatie en bevragingen.

• 57% van de bevraagden communiceren rond DEI, rollen campagnes uit of organiseren bevragingen bij medewerkers
• 44% heeft een ombudspersoon
• Ook interne opleiding blijft beperkt: DEI-training voor managers (38%) en voor werknemers (25%), mentorship of sponsorship voor leidinggevenden (34%) en training voor rekruteerders rond vooroordelen (32%)

DEI blijkt gedeelde verantwoordelijkheid

Hr-professionals beschouwen zichzelf als hoofdverantwoordelijke voor DEI in de organisatie (85%), maar zien het tegelijk als een gedeelde verantwoordelijkheid waarbij ze vooral kijken richting ceo en senior management.

In bijna 70% van de organisaties is er iemand die DEI ofwel expliciet in de functietitel, ofwel formeel in de jobomschrijving staan heeft. Die persoon rapporteert in drie op de vier gevallen aan hr of rechtstreeks aan de ceo.

Rolmodellen

Maar 42% van de hr-professionals vindt dat hun eigen senior management een rolmodel is voor DEI. Tot slot geeft een derde van de bevraagden aan dat ze zelf als hr-afdeling niet altijd het beste voorbeeld zijn wat de weerspiegeling van die diversiteit betreft. Bovendien vinden ze dat hun hr-praktijken DEI wel ondersteunen, maar slechts 31% geeft aan al tevreden te zijn over de resultaten van de DEI-acties in de organisatie.

Aan de enquête namen 111 bedrijven uit uiteenlopende sectoren deel. Het onderzoek werd uitgevoerd door professor Dirk Buyens en onderzoekster Sarah Quataert van het Centre for Excellence in Strategic Talent Management aan Vlerick Business School, samen met Ellen Volckaert van het Research & Development Departement van Hudson.