Voorbereiding op de EU-richtlijn op loontransparantie verloopt traag

55 procent van de ondervraagde senior hr-managers van de grootste Europese werkgevers zegt dat ze een uniforme aanpak inzake loonbeleid voeren of zullen plannen voor hun internationale activiteiten. Een versnelling is noodzakelijk want 41 procent van de respondenten, waarvan de werkgevers samen ongeveer drie miljoen mensen wereldwijd in dienst hebben, zegt dat ze nog niet met de voorbereidingen zijn begonnen op de EU-richtlijn op loontransparantie.

Dat blijkt uit een rapport van de denktank The Conference Board, gebaseerd op een enquête onder 78 van de grootste werkgevers van Europa.

Volgens de EU-richtlijn op loontransparantie, die vanaf juni 2026 van kracht is, moeten bedrijven met meer dan honderd werknemers in de EU informatie over loonniveaus aan werknemers en kandidaten openbaar maken. En ze moeten jaarlijks rapporteren over hun loonkloof tussen mannen en vrouwen. Is de kloof groter dan vijf procent? Dan moeten ze corrigerende maatregelen nemen anders krijgen ze te maken met verplichte boetes.

Het rapport stelt vast dat werkgevers ernstige zorgen hebben over de nieuwe vereisten: over hoe de regelgeving de loonkosten, concurrentievermogen en het vermogen van managers om hun beste presteerders te belonen, zal beïnvloeden.

Loontransparantie vergt data

“Onze analyse toont aan dat naleving van de richtlijn veel data vereist en een hoog niveau van cross-functionele samenwerking vereist. Het is zorgwekkend dat veel bedrijven nog niet met de voorbereidingen zijn begonnen,” aldus Jean-Marc Verbist, leider van The Conference Board Human Capital Center in Europa. “Naleving zal waarschijnlijk aanzienlijke kosten met zich meebrengen. Naast de verwachte kortetermijnstijging van de loonkosten, moeten bedrijven ook investeren in training, gegevensverzameling en interne en externe communicatie. Chief Human Resource Officers moeten ervoor zorgen dat hun raden van bestuur en senior managers zich bewust zijn van de risico’s van niet- of lage kwaliteitsnaleving: niet alleen mogelijke boetes, maar ook toenemende spanningen op de werkvloer en productiviteitsverlies.”

Voordelen van loontransparantie

Onderzoekster Marion Devine van The Conference Board lijst de voordelen op van loontransparantie. Meer vrouwen zullen senior functies bekleden, het vertrouwen in de organisatie zal toenemen en de employee value proposition zal duidelijker worden. Tegelijk ontstaan enkele bezorgdheden: toenemende bureaucratie, verhoogde kosten, hogere salarissen en mogelijk motivatieverlies bij werknemers.

Ze licht ook de impact op het loonbeleid toe. Chief human resources officers vrezen een hogere loonkost als salarissen onvoldoende gelinkt zijn aan prestaties. Door de gelijkwaardigheid zien ze loon niet meer als een differentiërende factor om toptalent aan te trekken. En het risico op kandidaten die louter om financiële redenen solliciteren, zal ook toenemen.

Culturele transformatie

Voor de hr-afdeling ontstaan er nieuwe uitdagingen: bijkomend werkvolume, compliant blijven handelen in een complexe omgeving, stevige onderhandelingen met vakbonden, het verhogen van de maturiteit van de leidinggevenden en de juiste data vinden en beheren.

Daarom spreekt Marion Devine niet alleen over training en opleiding voor managers, maar van een heuse culturele transformatie voor de organisatie. Loontransparantie is een project van strategisch belang. Er is solide change management vereist. De volledige organisatie dient doordrongen te zijn van datamanagement.

Implementatie

Vier op de tien organisaties staan nog maar in de startblokken van het loontransparantieproces. Welke stappen dienen ze te nemen? Er is de analysefase, om onder meer de gendersalariskloof haarfijn in kaart te brengen. “Kijk ook naar het systeem van jobarchitectuur. Geeft de jobarchitectuur weer wat medewerkers effectief realiseren? Er is allicht een vereenvoudiging nodig”, aldus Marion Devine. Ze wijst ook op de noodzaak van een pay policy en de impact op het DEI beleid (diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie).

Stresstest

Marion Devine raadt hr-directeurs aan om een stap terug te zetten en te bekijken of de belangrijkste stakeholders mee zijn in het verhaal. “Is loontransparantie al een prioriteit voor de C-suite?”. Ze onderstreept het belang van een veranderingsstrategie, stakeholderafstemming, en veel aandacht voor interne communicatie. Rekruteerders moeten mee aan boord: zijn zij voldoende geïnformeerd en opgeleid in het verloningsbeleid? En ze adviseert om een stresstest te doen: “wat als je honderden mensen per jaar aanwerft en je transparant dient te communiceren over startsalarissen? Dat brengt een gigantische druk met zich mee.”

Daarnaast heeft loontransparantie een impact op managers. Ook zij moeten mee zijn met het verhaal. “Begrijpen lijnmanagers en senior managers het loonproces? Je zal ze moeten ondersteunen en opleiden. Er is volwassen leiderschap vereist. Managers moeten het verband beter zien tussen talent- en verloningsstrategie.”