Wet Eenheidsstatuut viert tiende verjaardag: een feest?

Tien jaar geleden maakte de wetgever een einde aan het verschil tussen arbeiders en bedienden op het gebied van ontslag. De harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden tussen beide statuten blijft op andere punten onvolmaakt. Toch heeft de wet haar merites. Naar aanleiding van de tiende verjaardag van de wet op het eenheidsstatuut blikken Olivier Wouters en Geert Volders terug in een exclusief dubbelgesprek. “Ontslag is niet langer een louter financiële kwestie.”

De bron van de onvolmaaktheid van de wet is de tijdsdruk op de wetgever in 2014 om de wet te ontwerpen en goed te keuren. Olivier Wouters, Managing Partner Claeys & Engels: “De wet is een compromis met enkele onvolmaaktheden die aanleiding geven tot rechtspraak. Toch heeft de wet twee significante merites. Ten eerste is er nog slechts één element voor de bepaling van de berekening van de opzegperiode of -vergoeding, namelijk de anciënniteit. Ten tweede: ontslag is niet langer een louter financiële kwestie. Er is ook de focus op herintegratie op de arbeidsmarkt door het aanbod in outplacement voor een bredere groep ontslagen werknemers.”

Geert Volders, Directeur Right Management Belgium: “We zien sinds 2014 differentiatie en meer kwaliteit in de outplacementbegeleidingen. Niet langer leeftijd is het doorslaggevende criterium, wel anciënniteit en salarisniveau in de vorige job. Hierdoor is er meer ruimte voor maatwerk en individuele coaching in verhouding tot de vroegere overwegend collectieve benadering. De investering in outplacement leidt tot een hogere kwaliteit van de begeleiding en betere herintegratieresultaten.”

Heeft de wet de werknemersmobiliteit op de Belgische arbeidsmarkt verbeterd?

Olivier Wouters: “Het begrip anciënniteit is verankerd in ons arbeidssysteem voor de bepaling van verloning en ontslagrechten. Als gevolg daarvan kan de mobiliteit zeker nog verbeteren. In een krappe arbeidsmarkt moeten medewerkers een stimulans krijgen om effectief van job te veranderen. Daardoor zien we dat de overname van anciënniteit steeds meer deel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever.”

Geert Volders: “Outplacement is wettelijk verplicht in België, als enige land in de EU. De resultaten zijn hoopgevend. Vier op de vijf ontslagen medewerkers vindt een andere job of slaat een nieuwe professionele richting in als zelfstandige binnen een periode van één jaar, zo blijkt uit cijfers van Federgon. Ook bij de mensen ouder dan 45 jaar. Zelfs bij de mensen ouder dan 55 vindt zeven op de tien een nieuwe job na een jaar. De leeftijdsgrens schuift steeds verder op. Werkgevers promoten outplacement.”

Olivier Wouters: “Bij de sociale partners blijft te vaak de perceptie bestaan van ontslag als een financiële kwestie. Meer dan op de transitie naar een andere job elders op de arbeidsmarkt. De inzetbaarheidsbevorderende maatregelen bleven tien jaar lang dode letter. De federale arbeidsdeal blaast ze nieuw leven in, maar de toepassing ervan blijft wazig en nodeloos complex. En zelfs in een hyper-competitieve arbeidsmarkt blijft outplacement een vereiste, bijvoorbeeld bij een werknemer die twintig jaar lang dezelfde routineuze taken uitvoerde.”

Welke juridische uitdagingen zien jullie na tien jaar?

Olivier Wouters: “Verduidelijkingen in de wet zijn absoluut noodzakelijk. Ik denk aan de regel van de dubbele foto, met de verworven rechten wanneer de arbeidsovereenkomst een aanvang nam in de periode voor 2014. Is er sprake van een arbeidsovereenkomst of een arbeidsrelatie die gestart is voor 2014? Wat met medewerkers die promoveren en een verbeterd contract tekenen in de laatste tien jaar: vallen zij onder de dubbele foto? We zien discussies over de interpretatie van de anciënniteitsclausules in arbeidsovereenkomsten. Tweede voorbeeld: outplacement. Een werkgever mag vier weken loon aftrekken van de opzegvergoeding wanneer die minstens 30 weken loon bedraagt. Er is discussie over het loonbegrip: wat is het financiële equivalent van vier weken loon? Alle loonelementen inbegrepen zoals voor de berekening van de opzegvergoeding of alleen de maandelijkse brutowedde? Of is de aftrek beperkt tot de waarde van het outplacementpakket? Daaraan merk je dat de wet een compromistekst is. Wanneer je eraan begint te sleutelen, breng je alle elementen van de wet mee in beweging.”

Geert Volders: “Die discussies creëren een spanningsveld. Gelukkig zien organisaties steeds beter het belang van een outplacementtraject in. Zeker bij loyale en degelijk presterende medewerkers in een ontslagtraject houden werkgevers de vier weken loon niet in. De mobiliteit van de toekomst situeert zich bij de activering van de langdurig zieken. Organisaties moeten meer carrière-oriënterende gesprekken opzetten wanneer medewerkers willen terugkeren op de werkvloer.”

Olivier Wouters: “Outplacement zou best niet exclusief gelinkt aan een ontslag maar kan ook intern helpen bij reskilling en upskilling. Zo evolueer je naar een duurzaam hr-beleid. Bovendien hou je in een krappe arbeidsmarkt rekening met de vertrekkende medewerker als potentiële ambassadeur van je bedrijf. Een ontslagbeleid hoort daarom een positieve connotatie te hebben. Ik zie een toenemende juridisering van ontslag: werkgevers monitoren en documenteren alle data met het oog op een onderbouwd ontslagdossier. Je moet een evenwicht vinden tussen enerzijds een modern hr-beleid met regelmatige informele feedback en anderzijds een formeel juridisch verantwoord dossier.”

Geert Volders: Feedback is belangrijk want als medewerkers zich niet herkennen in een ontslag, duurt de re-activering op de arbeidsmarkt veel langer. Daarom is de ontslagargumentatie in de wet een goede zaak. Je moet een casus opbouwen en communiceren. De rol van de leidinggevende is daarin belangrijk. Die voedt de documentatie van het dossier en zorgt er mee voor dat het ontslag geen verrassing is voor de medewerker. Ik zie minder willekeurige ontslagen dan tien jaar geleden.”

In een werkomgeving waarin de digitalisering een hoge vlucht neemt, zijn de ontwikkeling van nieuwe vaardigheden cruciaal voor de inzetbaarheid van medewerkers. Welke rol nemen sociale partners op?

Geert Volders: “Ik stel bij de sociale partners een toenemend bewustzijn vast over reskilling en upskilling. Anderzijds leeft er bij de werkgevers een vrees om proactief het gesprek aan te gaan over de toekomst van functies. Hun houding is eerder voorzichtig en defensief. Nochtans moet je in een krappe arbeidsmarkt tijdig starten met programma’s rond reskilling en interne mobiliteit om werknemers langer inzetbaar te houden. Dat is in talrijke organisaties nog steeds een nice-to-havein plaats van een must-have.”

Olivier Wouters: “Het arbeidsrecht ondersteunt die flexibiliteit nog te weinig. Een medewerker die dient te evolueren van functie A naar functie B: is dat een contractbreuk? In veranderingsprogramma’s merken we vaak een verkrampte reflex. Bij de aanvang van een nieuwe legislatuur na de sociale verkiezingen, hoop ik dat werkgevers en vakbonden een transparant plan maken voor de komende vier jaar. Zodat de aankondiging van bepaalde economische ontslagen geen verrassing mogen zijn.”

Welke verschillen bestaan er nog tussen blue collar en white collar medewerkers?

Oliver Wouters: “Er bestaan ondanks de wet op het eenheidsstatuut nog steeds opvallende verschillen tussen bedienden en arbeiders. De betaling van arbeiders is gebaseerd op een uurloon. Ze kunnen economisch werkloos zijn, terwijl dit bedienden alleen onder strikte voorwaarden zo is. Er is het verschil in de betaling van het vakantiegeld en de paritaire comités. De aparte lijsten bij de sociale verkiezingen. In grote bedrijven zie je wel een verschuiving naar één gemeenschappelijke groep medewerkers, maar je kan sectorale cao’s die voor de aparte statuten gelden uiteraard niet naast je neerleggen.”

Geert Volders: “Er zijn ook verschillen in de outplacementbegeleidingen. In de huidige arbeidsmarkt is digitalisering een must. Een outplacement is een opportuniteit om arbeiders mee te nemen in het digitale verhaal. Maar ik zie ook dat hooggekwalificeerde arbeiders in een moderne fabriek soms over sterkere digitale vaardigheden beschikken dan een uitvoerend bediende. Het onderscheid is stilaan voorbijgestreefd. Door de focus op reskilling en upskilling maken meer arbeiders de switch naar kennisjobs.”

Is het aantal rechtszaken sinds de wet op het eenheidsstatuut verminderd?

Olivier Wouters: “Dat is inderdaad het geval. Je hebt niet meer de steriele discussie over het aantal maanden als basis voor de berekening van de opzegtermijn of -vergoeding. We zien wel een toename van de geschillen rond discriminatie. Sommige zaken hebben een discriminatiegrond. Daarom moet je als werkgever grondig nadenken over een ontslagdossier. Maak in de war for talent heldere afspraken vooraf over de anciënniteit die je een nieuwe medewerker toekent. Dat ontmijnt een latere discussie.

Claeys & Engels en Right Management brengen ter ere van de tiende verjaardag van de Wet Eenheidsstatuut een juridische update op donderdag 13 juni.

Toelichting bij Wet Eenheidsstatuut

De wet op het eenheidsstatuut in de Belgische sociale wetgeving is een belangrijke hervorming die de arbeidsvoorwaarden van arbeiders en bedienden heeft geharmoniseerd. Deze wet, officieel de "Wet betreffende het eenheidsstatuut van arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carensdag," trad in werking op 1 januari 2014. De belangrijkste aspecten van deze wet zijn:

1. Gelijke opzeggingstermijnen:

Voor de invoering van het eenheidsstatuut waren er aanzienlijke verschillen tussen de opzeggingstermijnen voor arbeiders en bedienden. Arbeiders hadden doorgaans kortere opzeggingstermijnen dan bedienden. De wet heeft dit gelijkgetrokken door uniforme opzeggingstermijnen in te voeren, gebaseerd op anciënniteit.

2. Afschaffing van de carensdag:

Voorheen was er een carensdag van toepassing op arbeiders, wat betekende dat zij bij de eerste dag van ziekte geen recht hadden op loon. Deze regeling werd afgeschaft, waardoor arbeiders vanaf de eerste ziektedag loon ontvangen, net als bedienden.

3. Overgangsregeling:

Omdat arbeiders en bedienden onder verschillende stelsels vielen voor 1 januari 2014, werd er een overgangsregeling ingevoerd om een eerlijke overgang te garanderen. De opzeggingstermijnen voor werknemers die vóór de inwerkingtreding van de wet in dienst waren, worden berekend op basis van een combinatie van de oude en nieuwe regels.

4. Gevolgen voor collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO's):

De wet had ook gevolgen voor bestaande CAO's, die mogelijk aangepast moesten worden om in overeenstemming te zijn met het eenheidsstatuut. Dit heeft geleid tot onderhandelingen tussen werkgevers en werknemers om nieuwe afspraken te maken die voldoen aan de nieuwe wettelijke vereisten.

5. Andere wijzigingen:

Naast de opzeggingstermijnen en de carensdag, heeft de wet ook andere aspecten van het arbeidsrecht geharmoniseerd, zoals regels rond outplacement, de opzegging van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur en interim arbeid.

De invoering van het eenheidsstatuut was een belangrijke stap in de richting van meer gelijkheid en rechtvaardigheid in de Belgische arbeidsmarkt, door een einde te maken aan de historische verschillen tussen arbeiders en bedienden