Om de werkzaamheidsgraad van 80 procent in Vlaanderen te bereiken en de personeelskrapte te helpen oplossen, richt VDAB zich extra op niet-beroepsactieve personen. Daar is een intensievere samenwerking met externe partners zoals lokale besturen, Riziv en het Agentschap voor integratie en inburgering voor nodig. “De volgende Vlaamse regering kan ons helpen met een soepelere datadeling met die partners”, zegt Katrien Vereecken, algemeen directeur Organisatiebeheer VDAB.
De Vlaamse arbeidsbemiddelaar is vragende partij voor een beheersovereenkomst tussen regering en VDAB. De reden? Een vlot draaiende arbeidsmarkt overstijgt stilaan de rol van VDAB. Gedurende de afgelopen legislatuur was er een toenemende vraag naar bijkomende taken voor de arbeidsbemiddelaar. Een beheersovereenkomst laat toe om heldere doelstellingen af te spreken en dat brengt de nodige focus voor de organisatie. Daaruit volgen gezamenlijke doelstellingen met de partners die de expertise bezitten om met specifieke doelgroepen werken, zoals bijvoorbeeld langdurig zieke personen.
Om efficiënt met die partners te werken, is delen van data noodzakelijk. Er bestaan vandaag meerdere obstakels: juridische horden, bevoegdheidsdrempels en ICT-technische problemen. “Omdat de talentenvijver is gewijzigd, focussen we op niet-beroepsactieve personen”, zegt Katrien Vereecken. “Dat doen we in een ecosysteem met partners op lokaal, Vlaams en federaal niveau.”
De raad van bestuur ondersteunt de vraag naar datadeling en trekt mee aan de kar. Katrien Vereecken onderstreept het belang van de paritaire samenstelling van de raad van bestuur. “Dat is betekenisvol voor VDAB. De leden hebben voeling met het werkveld en bezorgen ons relevante feedback voor onze strategie.”
Over de grenzen van het Vlaamse Gewest heen sluit VDAB samenwerkingsakkoorden af met de Brusselse arbeidsbemiddelaar Actiris en de Waalse tegenhanger Forem. “Interregionale jobmobiliteit is een belangrijk spoor dat we bewandelen om vacatures in te vullen”, legt Katrien Vereecken uit. De nieuwe overeenkomst met Actiris behelst het engagement om jaarlijks 2.000 extra Brusselaars Vlaamse vacatures te laten invullen. “Met Forem formuleren we de ambitie om 12.500 Waalse werkzoekenden te alloceren naar vacatures in Vlaanderen.”
Dat doet VDAB op drie manieren:
Arbeidsmigratie is een bijkomend spoor om de vacatures op de verhitte arbeidsmarkt in te vullen. De huidige werkzaamheidsgraad bedraagt 77 procent, maar dat volstaat niet voor een vlot draaiende arbeidsmarkt. VDAB werkt volgens een methode van concentrische cirkels: de eerste focus ligt op mensen die in Vlaanderen wonen. Die Vlaamse talentenvijver volstaat niet en daarom kijkt VDAB ook naar een tweede cirkel: werkzoekenden in Brussel en Wallonië via Actiris en Forem. De volgende cirkel is het buitenland. “Werkgevers blijven roepen om talent en de vergrijzing zet zich de komende jaren door.”
Katrien Vereecken wijst ook op de vijver van langdurig zieken in Vlaanderen. “De uitval van werknemers is onrustwekkend. Er zijn een kwart miljoen mensen ziek thuis. Mits goede begeleiding kun je minstens een deel van die mensen opnieuw naar de arbeidsmarkt brengen. Dat vraagt specifieke competenties en knowhow van de bemiddelaars en opleiders.”
Overigens tracht VDAB het goede voorbeeld te geven. Het absenteïsme bij VDAB ligt relatief hoog en daalt gestaag tot onder de grens van tien procent. “Het langdurig verzuim zakt door onze kwalitatieve inzet op begeleiding bij re-integratie.”
VDAB tracht die voorbeeldrol door te trekken in het verhaal van upskilling en reskilling. Het vraagt van werkgevers een mindshift om de zoektocht naar de witte raaf te staken. Het is effectiever de energie te investeren in herscholing en opleiding en te rekruteren op basis van motivatie en potentieel. VDAB past die visie intern zelf toe: het organiseert een zogenaamde talentencampus om moeilijk in te vullen jobs open te stellen voor elke medewerker die intrinsiek gemotiveerd is. Op basis van die motivatie biedt VDAB een traject van reskilling aan, bijvoorbeeld om te groeien naar de job van Java-ontwikkelaar, projectleider en preventieadviseur.
De samenwerking van VDAB met externe partners zoals lokale besturen, agentschap voor integratie en inburgering, RIZIV en RVA vraagt nieuwe vaardigheden en een aangepaste attitude van de arbeidsbemiddelaars en instructeurs. Mensen die langdurig ziek zijn, een leefloon genieten of tegen drempels lopen zoals armoede, kinderopvang of beperkte mobiliteit, vragen een specifieke aanpak. Het hr-beleid van VDAB zet daarom in op duurzame gedragsverandering bij de medewerkers en een versterking van de veerkracht. Leidinggevenden doorlopen training- en ontwikkelingsinitiatieven om hun rol als veranderingsfacilitator te versterken.
VDAB beschikt in 2024 over een budget van 962 miljoen euro. Dat budget is samengesteld uit een Vlaamse dotatie van 783 miljoen. De rest vloeit voort uit Europese subsidies en eigen inkomsten zoals werknemersopleidingen en diensten aan bedrijven. “De budgettaire vooruitzichten zijn niet rooskleurig voor de volgende regeringslegislatuur”, erkent Katrien Vereecken. “Een budgettair evenwicht is een uitdaging. De besparingen dwingen te analyseren hoe de middelen optimaal in te zetten.” VDAB doet niet aan schuldfinanciering. “We hebben altijd lichte begrotingsoverschotten gehad, maar die slinken de laatste jaren enigszins. Daardoor hebben we meer een begroting in evenwicht.”
Katrien Vereecken heeft een brede waaier aan verantwoordelijkheden, waaronder hr en organisatieontwikkeling, facility en finance. Welke schaalvoordelen, efficiëntiewinsten en synergie ziet ze? “In het domein van hr zetten we onze eigen werknemers in op de kerntaken. We focussen op onze kernopdrachten. Voor overige taken kunnen we personeel inhuren en gebruikmaken van de competenties van onze externe partners.” De strategische workforce planning van VDAB gaat ruimer dan de werknemers op de payroll. De externe medewerkers maken er ook deel van uit. “De focus ligt bij een slimme inzet van onze middelen en mensen op de juiste prioriteiten.”
VDAB rolt een duurzame vastgoedstrategie uit. Zo spelen ze in op de klimaatdoelstellingen en besparingen op energie- en kantooroppervlakte. De gemaakte keuzes passen in de nabijheidsstrategie. Die gaat uit van een loopbaancampus per provincie, waar bemiddelings- en opleidingsactiviteiten plaatsvinden van VDAB en partners. “Het zijn onze vlaggenschepen. Die aanpak combineert VDAB met kleinere regionale vestigingen en lokale contactpunten, zoals in de gebouwen van gemeentebesturen. Op die manier is het praktisch haalbaar om lokaal fysieke gesprekken met werkzoekenden te organiseren.”
De vastgoedstrategie heeft een horizon tot 2040. Het zal een halvering van het aantal gebouwen opleveren. VDAB wil mensen en middelen slim en optimaal inzetten. Het recent gepresenteerde externe onderzoek houdt de organisatie een spiegel voor. Katrien Vereecken: “Het is noodzakelijk dat elke organisatie aan zelfreflectie doet. VDAB is als regisseur van de arbeidsmarkt broodnodig om de werkzaamheidsgraad van 80 procent te behalen, maar heeft behoefte aan focus. Deze ligt nu op het bereik en de activering van niet-beroepsactieven. Via proeftuinen zoeken we naar de meest effectieve en efficiënte wijze van samenwerken.”
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
