Hoe creëer je werkgeluk zonder het te forceren? Chief happiness officer Tim Dekker: 'Ik draag niet de verantwoordelijkheid voor hun geluk, maar tracht de context ervoor te creëren.' Leidinggevenden zoeken een balans tussen betrokkenheid, autonomie en een gezonde werkcultuur. Tijdens het rondetafelgesprek van HRmagazine delen zes experten hoe zij werkgeluk en bevlogenheid aanpakken.
Tim Dekker: “Ik ben ook maar een mens. De chief happiness officer is ook niet elke dag happy. Daar ben ik open over, ook over de hulpinterventies die ik regel voor mezelf. Ik stel zelf regelmatig open vragen om mij te helpen. Dat maakt dat anderen in de organisatie dat ook durven te doen. Maar leidinggevenden vinden het behoorlijk eng. Een gesprek over ongelukkig zijn: dat gaan ze liever uit de weg. Ik ga dat gesprek wél met hen aan: het maakt deel uit van het happinessprogramma. Let wel: ik draag niet de verantwoordelijkheid voor hun geluk, maar tracht de context ervoor te creëren. Er zit een grens waar ieders verantwoordelijkheid eindigt.”
Over die grenzen is Kathleen Preso ook categoriek: “We zetten als bedrijf in op een individueel zorgprogramma. Gesprekken daarover plannen we structureel in. Maar we bewaken grenzen. Wanneer iemand ongelukkig is over een thema dat niet werkgerelateerd is, faciliteren we gesprekken met professionals in hun domein. We reiken handvaten aan. We zijn geen therapeuten.”
Bart Mariman: “Er is een verschil tussen een luisterend oor bieden en adviezen geven. Onze medewerkers zijn actief in opdrachten op de site bij de klant. Die plek is ook hun werk. Als zij daar niet gelukkig zijn, moeten we de samenwerking met die klant herbekijken. We zijn elkaars partner, geen leverancier die je uitperst.”
Michelle Matthijnssens sluit zich aan bij dat model: “Wanneer leveranciers onvoldoende respectvol omgaan met onze medewerkers, betekent dat een grond om de samenwerking een einde te laten nemen.”
In een webinar van HRmagazine noemde David Ducheyne, voorzitter van HRpro, “de focus op werkgeluk ongelukkig, want het leidt tot miserie. Het is effectiever om te kijken naar engagement en productiviteit. Daar kun je gelukkiger van worden.” Isabeau Van Strydonck: “Als je te veel focust op geluk, raak je net ongelukkiger van er voortdurend over te reflecteren. Het is beter om te investeren in werkbevlogenheid. Je werk graag doen, het zinvol vinden en een verschil kunnen maken. Geluk is niet het doel, wel het bijproduct.”
Kathleen Preso: “De valkuil is inderdaad dat je achter het werkgeluk aangaat, terwijl de prioriteit is om samen op een leuke manier resultaten te behalen. We zoeken als werkgever camaraderie, maar die ontstaat veeleer uit dezelfde mindset. Die verifiëren we in het aanwervingsproces. En dat gaat verder dan een tafeltennistafel plaatsen op kantoor.”
Michelle Matthijnssens nuanceert: “Je moet wel momenten trachten te creëren om de verbondenheid te stimuleren, bijvoorbeeld een gezamenlijke barbecue voor de zomervakantie. Dat momentum is voor ons belangrijk. We hoeven het handje van onze medewerkers niet vast te houden, maar stellen hen wel de vraag wat ze nodig hebben om hun doelen te bereiken.”
Ook Bart Mariman verwijst naar die collectieve momenten: “Je moet de opportuniteiten genereren om mensen te verbinden, zeker kenniswerkers die vaak in een hybride werkvorm actief zijn, door bijvoorbeeld ’s middags samen te lunchen. Dat leidt tot cohesie om daarna samen een uitdaging aan te gaan.”
Opvallend: de deelnemers aan het panelgesprek wijzen op het belang van een optimale balans in het hybride werken. Tim Dekker: “Je moet werk en privé gescheiden kunnen houden. Zorg voor een goed ingericht thuiskantoor en voor tijd voor je gezin. Ik zie stress op het werk ontstaan door niet-werkgerelateerde zaken. Wij meten productiviteit en zien de link met een verstoorde balans. Een gunstig evenwicht in het hybride werken is afhankelijk van het individu en de taak.”
Kelly Peeters: “Bij HP zien we dat de jongste generatie medewerkers bijna altijd op kantoor werkt. Ze hebben die verbondenheid nodig. Ook mensen in internationale rollen springen binnen want ze voelen de leuke sfeer. Zorg voor voldoende activiteit op kantoor, want die beantwoordt de nood aan connectie.”
Isabeau Van Strydonck: “We zien dat de tevredenheid het hoogst is wanneer medewerkers binnen bepaalde grenzen de autonomie krijgen van de werkgever om een balans te vinden in de organisatie van hun werk. Een vertrouwensrelatie functioneert in twee richtingen. Die wederkerigheid heeft een effect op welzijn en prestatie. Uit geluksonderzoek van de UGent blijkt dat de leidinggevende de tweede meest bepalende factor is voor werkgeluk. Waardering, erkenning en positieve feedback op een authentieke manier geven, zijn essentieel, maar toch staan leidinggevenden er niet altijd bewust bij stil. Een waarderende organisatiecultuur helpt bovendien om negatieve feedback beter te ontvangen.”
Michelle Matthijnssens: “Growth Inc. maakt gebruik van de jaarlijkse complimentendag om wederzijdse erkenning te stimuleren. Dat kan zowel anoniem als persoonlijk. Vlamingen zijn het niet gewend om oprechte complimenten te geven en goed te ontvangen. Intussen stellen we vast dat het initiatief tot een van de hoogtepunten van het werkjaar is uitgegroeid. Zelfs het managementteam doet mee.”
ID:
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
