Hoe breng je werknemers op een krappe arbeidsmarkt in beweging op weg naar een andere job, liefst in jouw bedrijf? Instrumenten zoals de referralpremie en employer branding zijn onontbeerlijk. Hoeveel die premie dan bedraagt, en wat een goed werkgeversmerk is: daarover gingen zes rekruteringsmanagers in debat tijdens het rondetafelgesprek van HRmagazine.
De krapte op de arbeidsmarkt stabiliseert, maar van een afkoeling is er volgens de rekruteringsmanagers aan het rondetafelgesprek geen sprake. De schaarste blijft de komende jaren bestaan, door de vergrijzing van de bevolking. Bert Van den Eynde (NMBS): “België heeft volgens de statistieken van Eurostat de uitdagendste arbeidsmarkt. Op Vlaams niveau is de situatie nog precairder. In enkele regio’s in Vlaanderen is de arbeidsmarkt oververhit. We proberen creatief te zijn, bijvoorbeeld door duaal leren, werk te verschuiven, profielen aan te passen en in stages te investeren. Je moet breeddenkend zijn als rekruteringsmanager.”
Katleen Saenen (Keolis) bevestigt: “De druk blijft hoog in Vlaanderen. Het tekort aan buschauffeurs in onze onderneming maakt dat de werkdruk en het absenteïsme stijgt. Het welzijn op het werk staat onder spanning. Een integrale aanpak van de rekruteringsuitdaging binnen de hr-strategie is daarom noodzakelijk.”
Koen Prosmans (Tiense Suikerraffinaderij): “Als rekruteringsmanager moet je beleidsmatig denken en impact hebben. Anticiperen op toekomstige arbeidsnoden is nodig. De perfecte fit tussen kandidaat en vacature is zeldzaam. Daarom maken we de koppeling met vorming en opleiding, zeker als het gaat over complexe functies. Een kant-en-klare kandidaat vind je nog nauwelijks.”
Bedrijven en headhunters benaderen proactief potentiële kandidaten. Neemt de loyauteit af? Anouk Van de Velde (Lincoln): “Belonging wint aan belang tegenover loyauteit. Voelen mensen een connectie met je bedrijf en met hun job? Investeer in het aligneren van de rol met de persoon. Vandaag bedragen typische cycli van een carrièreproject drie tot vier jaar. Voor de inzetbaarheid van mensen op de arbeidsmarkt is het goed dat ze af en toe de comfortzone verlaten.”
Bert Van den Eynde: “De mobiliteit op de Belgische arbeidsmarkt is te laag. Weinig mensen veranderen van job. Daardoor zit de arbeidsmarkt gekneld. Op maatschappelijk vlak moeten we de mensen aanmoedigen om van job te veranderen. Daarentegen moet je hen in het bedrijf aanmoedigen om te blijven, door onder meer carrièremogelijkheden aan te bieden.”
Jurgen Mertens (Carglass): “Ik merk verschillen tussen arbeiders zoals magazijnmedewerkers en monteurs enerzijds en bedienden anderzijds. De arbeiders zetten sneller de stap naar een andere werkgever omdat de arbeidsomstandigheden moeilijker zijn: ploegenarbeid, woon-werkafstand en gebrek aan thuiswerk. Maar ook financiële prikkels spelen mee. Bij de bedienden hebben we meer creativiteit om hen uitdagende projecten aan te bieden.”
Wat zijn de sleutels tot succes in rekrutering anno 2024? Koen Prosmans: “Een bekend klantenmerk helpt. We zijn een beroemd merk, iedereen kent de suikerklontjes van Tienen. We benutten die merkbekendheid optimaal. Onze jobdagen lokken bezoekers. De filevrije woon-werkafstand is een troef, net zoals het familiale karakter van de onderneming. Anderzijds ligt de werkdruk hoog. Medewerkers praten erover en dat beïnvloedt het werkgeversmerk. Je werkgeversmerk moet kloppen: de binnenzijde hoort overeen te stemmen met de boodschap die je naar buiten brengt. Rekrutering is een verhaal met meerdere sporen.”
Zo komen we bij de zogenoemde referrals. Medewerkers die via hun netwerk nieuwe medewerkers introduceren en daar soms een financiële beloning voor ontvangen. Bert Van den Eynde: “We verhoogden onze referralpremie van vijfhonderd naar duizend euro bruto. Samen met de inzet op interne campagnes en het stimuleren van ambassadeurschap groeide dat rekruteringskanaal uit van 9 naar 31 procent van de aanwervingen. De interne ambassadeurs vertegenwoordigen met andere woorden een belangrijke waarde. Zorg voor een authentiek merk en maak dat mensen trots zijn op hun job. Die basis betaalt zich terug. We stellen vast dat die nieuwelingen gemiddeld langer blijven.”
Katleen Saenen: “Onze medewerkers beschikken over een kwalitatief netwerk en brengen de juiste kandidaten aan. De employer branding stemt overeen met de perceptie hoe medewerkers die in werkelijkheid ervaren. Onze referralpremie steeg tijdelijk van zeshonderd naar tweeduizend euro, aangevuld met een premie van duizend euro voor de nieuwe medewerker wanneer die een jaar in dienst blijft.”
Anouk Van de Velde: “Wij verkiezen ambassadeurschap: mensen die de ziel van de bedrijfswaarden belichamen en uitademen. Ze dragen uit wie we zijn, maar tegelijk durven en mogen ze ons ook uitdagen. Het werkgeversbeeld ziet er misschien aantrekkelijk uit, maar is het authentiek? Creëer geen overspannen verwachtingen en beloften die je niet weet waar te maken.”
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
