Leiderschapsontwikkeling blijft hoog in de ranking met jaarlijkse hr-prioriteiten staan. Vanwaar die voortdurende investering? Boeken we onvoldoende resultaten? In een webinar van HRmagazine geven David Ducheyne en Tine Vervisch hun visie en adviezen. “Je moet leiderschap leiden. Als je het loslaat, verwateren de goede bedoelingen en ontstaat ongewenste gedrag.”
Tine Vervisch is algemeen directeur bij Gemeente en OCMW Schilde. Zij zet een leiderschapsmodel op en worstelt met de praktische uitrol ervan. David Ducheyne licht de vijf stappen toe hoe je van de implementatie van een leiderschapsmodel een succes maakt:
1. Kies een wetenschappelijk onderbouwd model dat stabiel is, rekening houdend met de organisatiestrategie. Balanceer tussen aspiratie en realisme. En hou op een consistente manier vol op lange termijn.
2. Vertaal het model naar taal en expressie die past in je organisatie. Leg de accenten die effect hebben in jouw werkcontext.
3. Begin bij het topmanagement. Laat de leiderschapscultuur naar beneden druppelen. Leiders zijn cultuurdragers.
4. Creëer een leiderschapsomgeving: integreer gewenst gedrag in je hr-processen en hanteer een nultolerantie voor afwijkend gedrag.
5. Evalueer en stuur bij. Meet bijvoorbeeld niet de tevredenheid over het model, wel de effectiviteit.
David Ducheyne van HRpro legt de focus niet op een bepaald type leiderschap, wel op effectief leiderschap dat resultaten met zich meebrengt, dat mensen op een duurzame manier in beweging brengt. Leiderschap kan je niet ongeleid loslaten. Je moet het leiden. Wanneer je de teugels van leiderschap laat vieren, zal ongewenst gedrag ontstaan.
Tine Vervisch vertaalt de concepten naar de realiteit bij Gemeente en OCMW Schilde. “Ons model is een speelveld met regels en vrijheden. Iedere medewerker kan autonomie in z’n spel leggen binnen de regels van het kader. Iedereen kan scoren. Het model fungeert als coaching instrument.”
Hoe ga je om met ongewenst leiderschapsgedrag? David Ducheyne adviseert om mensen aan te spreken en feedback te geven op een milde, coachende manier. Wegkijken van het gedrag is nefast. “Doe het gebalanceerd. Neem de tijd om mensen te begeleiden in hun ontwikkeling naar gewenst en effectief gedrag. Via dialoog kan je mensen tot inzichten brengen. Ontslag is de allerlaatste optie.”
Tine Vervisch: “Een ontslag is allesbehalve voor de hand liggend. We gaan het gesprek met de betrokkenen aan over de prestatielat waar ze overheen moeten. Als de persoon er niet in slaagt, zoeken we naar herallocatie in de organisatie, vanuit de talenten die wél aanwezig zijn.”
Is een leider verantwoordelijk voor het werkgeluk van de medewerker? Maakt geluk deel uit van de scope van leiderschap? David Ducheyne en Tine Vervisch zijn het erover eens dat het niet zo is. “Je kan als leider wel de optimale werkcontext creëren maar je hebt geen grip op alle omstandigheden die geluk bepalen”, aldus Tine Vervisch. Ze ondernam desalniettemin een initiatief rond werkgeluk in Schilde, met gemengd resultaat. “De bespreekbaarheid van werktevredenheid is toegenomen. Maar tegelijk ontstaan er nieuwe verwachtingen van medewerkers ten opzichte van leidinggevenden.”
David Ducheyne vindt de focus op werkgeluk ongelukkig, “want het leidt tot miserie. Geluk is een passieve emotie. Je wil gelukkig blijven en daar niets aan veranderen. Het is effectiever om te kijken naar engagement en productiviteit. Daar kan je gelukkiger van worden. Niet omgekeerd. Zet in op de kwaliteit van werk en de juiste werkcontext.”
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
