Aandacht voor psychische kwetsbaarheid in het aanwervingsproces

Personen met een psychische kwetsbaarheid ondervinden nog altijd moeilijkheden bij de zoektocht naar duurzaam en betaald werk. Ondanks hun kwalificaties zien werkgevers hen vaak over het hoofd. Dat is nadelig voor de sollicitant en voor organisaties die talent mislopen. Een studie van de AP Hogeschool toont een weg naar inclusievere werving- en selectieprocessen. “Zorg ervoor dat je organisatie voorbereid is om sollicitanten met een kwetsbaarheid te ontvangen.”

Een inclusief werving- en selectieproces bezorgt kandidaten gelijke kansen om succesvol door te stromen naar de werkvloer.

Bewustwording en vooroordelen

Een kwart van de bevolking heeft in zijn leven te maken met psychische aandoeningen. “Ook zonder een diagnose of uitgesproken psychische moeilijkheden kent iedereen wel eens een zware periode, overbelasting of teveel stress. Toch rust er een groot taboe op”, vertelt Hanne Claessens van AP Hogeschool die het onderzoek voerde. Bewustzijn bij werkgevers en rekruteerders is belangrijk, zodat ze onbedoeld getalenteerde kandidaten niet uitsluiten als gevolg van onbewuste vooroordelen. Personen met psychische kwetsbaarheid zijn even gekwalificeerd als anderen. Een inclusieve aanpak bij werving zorgt ervoor dat deze groep een eerlijke kans krijgt.

Geen aparte procedure nodig

Voor inclusie is geen aparte procedure nodig. Een aantal eenvoudige aanpassingen maakt al een verschil. Deze aanpassingen maken niet alleen de werkvloer toegankelijker voor mensen met een psychische kwetsbaarheid, maar dragen ook bij aan het welzijn en de tevredenheid van alle medewerkers. Dat versterkt de retentie en het werkgeversimago.

Zeven stappen voor inclusieve werving

1. Preventief welzijnsbeleid: Zorg ervoor dat je organisatie voorbereid is om sollicitanten met een kwetsbaarheid te ontvangen.
2. Voorkom vooroordelen: Maak van werving en selectie een doordacht en gestructureerd proces. Zo geef je vooroordelen minder kans.
3. Realistische vacature-eisen: Kandidaten met een psychische kwetsbaarheid leggen de lat voor zichzelf soms nog hoger dan andere kandidaten. Maak je vacature toegankelijk door het taalgebruik helder te houden en de vereisten beknopt en concreet te houden. Toon waarvoor je staat en welke werkomstandigheden bij de functie horen en welke flexibiliteit je kan bieden.
4. Communiceer over redelijke aanpassingen: De werkgever is verplicht redelijke aanpassingen te voorzien, zowel tijdens het selectieproces als op de werkvloer. Zorg dat kandidaten weten dat er redelijke aanpassingen mogelijk zijn. Voorzie een aanspreekpunt en communiceer hierover in je vacatures en met je medewerkers. Dit werkt drempelverlagend.
5. Transparante screening: Beoordeel kandidaten op vastgelegde competenties en scoor kandidaten enkel daarop. Communiceer duidelijk over het proces. Wees open over je manier van werken, wees vriendelijk en warm, en stel kandidaten gerust.
6. Vraag naar behoeften: Stel aan iedere kandidaat de vraag wat zij nodig hebben om hun functie goed te vervullen. Hiermee toon je bereidheid om ondersteuning te bieden en verhoog je de kans op een duurzame tewerkstelling.
7. Schakel ondersteuning in: Maak gebruik van de steun en het advies van de overheid voor redelijke aanpassingen en jobcoaching. Dit komt de ondersteuning van werknemers ten goede.