Column: Waarom we onze jonge medewerkers wél moeten bemoederen

‘t Is weer voorbij die mooie zomer… en voor veel pas afgestudeerden betekent dat ook de start van hun carrière. Het grootste deel van de masterstudenten die ik het vorige academiejaar begeleidde zie ik zo ongeveer in september posten op LinkedIn over hun eerste job. Na hun laatste zomer als student staan ze in de startblokken van het zogenaamde ‘echte leven’. Ze zijn helemaal klaar om hun carrière vorm te geven. En misschien hebben ze daarbij wel wat hulp nodig… Moeten we dan echt hun handje vasthouden?

Boomers en snowflake

Jongeren worden vandaag de dag te veel betutteld. Althans, dat is wat ik regelmatig van de boomers hoor. Tegenwoordig gebruikt men zelfs termen zoals ‘snowflake’ om te beschrijven dat iemand kwetsbaar of extreem gevoelig is. Jongeren zijn niet langer veerkrachtig, zo klinkt het. Het moet gedaan zijn met het bemoederen van onze jonkies. Wel, ik ben niet akkoord. Iedere beginner heeft namelijk begeleiding nodig. In tegenstelling tot giraffen kunnen mensen niet al na een kwartier rechtstaan of zelf lopen. Het is evolutionair bepaald dat we elkaar moeten helpen en begeleiden. Bemoederen is dus broodnodig.

Mentorschap

Onze prefrontale cortex is pas volledig ontwikkeld als we de prachtige leeftijd van 25 bereiken. Het zou dus onverantwoord zijn om starters aan hun lot over te laten. Toch zie ik dat bij de starters in mijn omgeving regelmatig gebeuren. Mentorschap kan voor hen enorm waardevol zijn. Mentorschap wordt vaak verkeerd begrepen als het handje vasthouden van jonge professionals. Integendeel, goed mentorschap biedt net een structuur waarin zij kunnen groeien en floreren. Een beetje zoals goed ouderschap dus. Uit onderzoek blijkt dat mentorschap heel wat voordelen biedt voor zowel mentoren en mentees als voor de organisatie. We zien dat het een positief effect heeft op jobtevredenheid, het zelfvertrouwen van de mentee, betrokkenheid bij de organisatie en – belangrijk! – promotiekansen in de toekomst.

Jonge medewerkers ondersteunen

In veel organisaties wordt er zonder veel na te denken dan maar een meter of peter aangeduid voor een nieuwe medewerker. Alleen is mentorschap effectief implementeren complexer dan dat. Er moet strategisch worden nagedacht over het wat, waarom en hoe. Zaken om rekening mee te houden zijn:

• de mate waarin het traject geformaliseerd wordt (door de organisatie opgelegd of erg informeel tussen mentor en mentee);
• de match tussen de mentor en mentee – zowel op basis van achtergrond en persoonlijkheid als werkwijze;
• het opleiden van mentoren zodat ze mentees optimaal leren coachen;
• het stellen van duidelijke doelen en verwachtingen van beide partijen;
• het (meermaals) evalueren van het traject.

Goed mentorschap gaat dus niet over het betuttelen van jonge professionals, maar wel over het bieden van een stevige basis waarop ze zelfstandig kunnen bouwen. Net zoals goed ouderschap – waarbij kinderen worden geholpen om zélf een capabele volwassene te worden – moeten organisaties hun jonge medewerkers ondersteunen zodat ze leren floreren. Uiteindelijk plukt de hele organisatie daar de vruchten van.

Auteur: Shana Mertens

Shana Mertens is onderzoeker aan Universiteit Gent en gefascineerd door menselijk gedrag op de werkvloer. In haar onderzoek focust ze zich vooral op topics zoals feedback en leren, leiderschap, welzijn en teamwork. Het doel dat ze in ieder onderzoek vooropstelt is het verhogen van de praktisch relevantie ervan. Met andere woorden: hoe zou dit er in de praktijk uitzien?

Bronnen:

Coates, W. C. (2012). Being a mentor: What’s in it for me?. Academic Emergency Medicine, 19(1), 92-97.

Friday, E., & Friday, S. S. (2002). Formal mentoring: is there a strategic fit?. Management Decision, 40(2), 152-157.

Hegstad, C. D., & Wentling, R. M. (2005). Organizational antecedents and moderators that impact on the effectiveness of exemplary formal mentoring programs in fortune 500 companies in the United States. Human Resource Development International, 8(4), 467-487.

Menges, C. (2016). Toward improving the effectiveness of formal mentoring programs: Matching by personality matters. Group & Organization Management, 41(1), 98-129.

Underhill, C. M. (2006). The effectiveness of mentoring programs in corporate settings: A meta-analytical review of the literature. Journal of vocational behavior, 68(2), 292-307.