Je las het ook: goed loon, veel vakantie, op je 55ste met pensioen en toch zijn er onvoldoende treinbestuurders. Het zit onze nationale spoorwegmaatschappij niet mee de laatste tijd. Je zult maar hr-medewerker zijn in een bedrijf waar de klappen vallen. Zeker als de pers het nieuws breed uitsmeert.
Nee, ik zal hier het proces van de NMBS niet voeren. Ik ken de problematiek onvoldoende en oordelen ligt niet in mijn aard. Maar een firma die de ene herstructurering na de andere aankondigde en regelmatig het nieuws haalde, die ken ik wel.
Als hr-manager is die persaandacht dan niet je eerste prioriteit. Belangrijker is het om aandacht te hebben voor wie aan boord is en om intern de geruchten en onzekerheid te temperen. Luister naar wat er binnen de muren leeft en communiceer eerlijk over de feiten. Ook als er geen pasklare oplossing is. Omgaan met de kranten komt later.
Ikzelf heb er destijds op aangedrongen om als hr-manager een basisopleiding “omgaan met de media” te volgen. De vaardigheden die ik daar verwierf, hielpen me later in moeilijke momenten tijdens het sociaal overleg. Vakbonden zijn nog altijd meester in het schrijven van een kort en sprekend pamflet. De directie heeft altijd veel meer woorden nodig.
En als zo’n aanpak voor jouw bedrijf niet werkt, zorg er dan voor dat iedereen weet wie ze moeten contacteren als de pers hen benadert. Dan vermijd je dat een treinbestuurder laat vallen dat die wel eens een oortje insteekt en tijdens de rit naar een podcast luistert. De regelmatige reiziger die ik ben, huivert.
Natuurlijk heb ik ook mijn rol gespeeld in pogingen om het negatieve imago om te buigen. Hoe benaderen we die zeldzame profielen? Kunnen we de aanwervingsprocedure inkorten? Liggen onze normen te hoog? Kunnen we (meer) externen betrekken in ons wervingsbeleid? Zetten we onze eigen medewerkers genoeg in als ambassadeur?
De NMBS stelde zich die vragen ook. Daar ben ik zeker van. Maar als je hun webpagina raadpleegt en de structuur en werking probeert te begrijpen, zie je vooral complexiteit. Dat geldt ook voor andere grote firma’s. Je leest ook niets over hun interne cao’s en werkafspraken die vaak voortdurend overleg vergen. In zo’n omgevingen kan de verantwoordelijkheid voor een sputterende rekrutering niet (enkel) bij hr liggen.
In de laatste vier maanden van het jaar nog meer dan de helft van de geplande aanwervingen moeten aantrekken, is “mission impossible”. Als hr-team ben je dan maar beter getraind in weerbaarheid. In moeilijke momenten heb ik te vaak gedacht dat ik mezelf kon omhoog hijsen aan de kraag van mijn jas. Vandaag zou ik gegarandeerd sneller steun zoeken bij andere hr-professionals of externen.
Twee keer in mijn loopbaan stond ik voor een onbeklimbare rotswand. Het was tijd voor iets anders. Soms zijn situaties te complex, heb je niet de juiste werkmiddelen of ben je moegestreden. Alleen helden winnen een gevecht bergop. Eruit stappen is dan geen falen of geen vlucht. Niets om je over te schamen. Wel een daad van zelfkennis en zelfbehoud. En het getuigt van een vleug moed.
Gastauteur: Frank Helsmoortel.
Frank Helsmoortel werkte zijn hele loopbaan binnen hr-management, op zowat alle terreinen van het vak, in grote, middelgrote en soms complexe organisaties in diverse sectoren (Philips, bpost, American Express, Howest, Vinçotte,…). Zijn ervaringen over de jaren heen brengt hij samen met observaties van vandaag in korte hr-reflecties waarin hij in de spiegel blikt en de lezer uitnodigt om over zijn schouder mee te kijken.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
