Privacyverklaring

Leider creëert psychologische veiligheid voor leertraject nieuwkomers

29 mei 2023
Tekst
Gert Verlinden
Beeld
Sarah Van Hooreweder (Foto: Wouter Van Vaerenbergh)

Organisaties leiden kandidaten en nieuwe medewerkers steeds meer op om schaarse vacatures in te vullen. De leidersfiguur speelt een cruciale rol in dat leerproces. Dat start al bij een verkennende jobdag en loopt verder tot het jaarlijkse evaluatiemoment. Vier deelnemers aan de rondetafel over leervermogen vertellen hun ervaringen.

Een steunende en betrokken leidersfiguur beïnvloedt het leerproces. “Als de leider afwezig is voor, tijdens of na de leerinterventie, dan is de investering een slag in het water. De leiderschapsstijl heeft de kracht van verandering in zich”, aldus Jean-Marc Conrad van Infrabel. Voor hem is de zinvolheid van leren een opvallende succesfactor. “Hou de leerinterventie praktisch en afwisselend, kijk naar wat medewerkers energie geeft en betekenis in zich draagt. Zo houden ze het vol.”

Hij onderstreept het belang van medewerkers te evacueren uit hun comfortzone. “In die zone ligt het risico op fouten het hoogst.” Door de potentieel levensbedreigende gevolgen kan de spoorwegbeheerder zich die niet permitteren. Vandaar de noodzaak van certificatie, attesten en examens. “Een attest vernieuwen, dat levert bijvoorbeeld voor sommige medewerkers prestatiedruk en stress op. De leider helpt hen daarmee omgaan, als coach of als mentor.”

Psychologische veiligheid

De leidinggevende bepaalt de mate van psychologische veiligheid. “Ik werkte vroeger zelf als IT-consultant”, vertelt Sarah Van Hooreweder van Campus 19. “Het gebrek aan psychologische veiligheid staat leren in de weg. Ook economische en financiële onzekerheid beknibbelen op een doelgericht leerklimaat.”

Uit die periode put ze de overtuiging dat samenwerken cruciaal is om te leren. “Heb geen schroom om vragen te stellen. Zoek elkaar op, blijf nieuwsgierig. Wij zijn hier mild als je zwak scoort op je eerste programmeerprojecten. We rekenen je niet af op falen. Leren falen: dat moet je ook leren.” Al erkent ze dat de inbedding van zo’n ingesteldheid op de campus tijd vraagt. “Tijdens check-inmomenten herhalen we voortdurend het credo om samen te werken en de toelating om te falen. Ik faciliteer en stuur intensief om dat proces te bevorderen.”

Jan Dillis van Devoteam vult aan: “Dé innoverende organisatie bestaat niet. Wel innoverende medewerkers die mogen en kunnen leren. Leiders zijn de personen die zo’n proces en klimaat in muziek zetten.”

En dat begint al in een pril stadium, bij de rekrutering en de selectie. Een leidinggevende die het leerpotentieel van een kandidaat inschat, waardeert en prikkelt, is daarbij van goudwaarde. Joachim Verplancke van Ikea: “Personeelsselectie is niet alleen de verantwoordelijkheid van hr, ook van de manager die inspireert en motiveert.”

Jean-Marc Conrad spreekt uit de ervaring van de jobdagen bij Infrabel. “Wanneer de chef betrokken is in het selectieproces ligt het slaagpercentage van nieuwe medewerkers die we opleiden naar een job hoger. Tijdens zo’n jobdag en het bijbehorende kennismakingsmoment voelen, observeren en beleven kandidaten de realiteit van het vak, met de voor- en nadelen. Leidinggevenden van op het terrein merken in die setting op wie over de juiste motivatie, interesse en leerbereidheid beschikt.”

Prestatiedruk

Hoe combineer je een veilig leerklimaat met de druk om objectieven te behalen en prestaties neer te zetten? Is leervermogen stimuleren compatibel met klassieke evaluatiegedreven hr-processen? Jan Dillis nuanceert: “Binnen tal van organisaties staren we ons blind op scores. De fixatie op mathematische scores kieperden we overboord. Het leeuwendeel van een functioneringsgesprek gaat over groei, wat je hebt geleerd in de voorbije periode, wat je wil leren en welke initiatieven je onderneemt. De prestatiemeting zelf vervelt tot een hygiënefactor.”