Een sterke leercultuur blijkt een van de succescriteria om vlot door veranderingen te navigeren. Dat de ene organisatie vòòr 2019 verder stond met hun leercultuur dan de andere was niet nieuw, maar de pandemie vergrootte wel de effecten uit: de impact van een gezonde leercultuur was exponentieel. In organisaties met weinig of geen leercultuur werd de situatie dramatisch.
De Brit Nigel Paine, expert bedrijfsleren, valt meteen met de deur in huis door een onderscheid te maken tussen twee begrippen die we vaak onterecht door elkaar gebruiken. Een leercultuur is volgens Nigel niet hetzelfde als een cultuur van leren. In het Engels ‘learning culture” versus ‘culture of learning’.
In een cultuur van leren gaan individuen gretig aan het leren. Maar het blijft een individueel gegeven waar kennis blijft hangen in het hoofd van respectievelijk Jan, Piet en Jef. Bij een leercultuur daarentegen is leren netwerkgebonden en ontwikkelt de organisatie in zijn geheel. Dit gebeurt door samenwerking, actief kennis te delen met als doel actie te ondernemen. “Leren gebeurt vooral tussen mensen,” zegt Nigel, “door kennis met elkaar te delen en niet door de hoeveelheid aangeboden opleidingen.” Op die manier creëert het bedrijf een neuropad door het brein van de organisatie. En hoewel in de jaren negentig managementgoeroes zoals Peter Senge en John Kotter het systeemdenken terecht eindelijk op de kaart hebben gezet, bleef de menselijke hefboom onderbelicht” aldus de Brit.
Een leercultuur ontstaat niet vanzelf. Net zoals onze aarde is opgebouwd uit vier natuurelementen, is een leercultuur dat ook. Leiderschap, vertrouwen, empowerment en betrokkenheid vormen de basis. Leiders hebben impact door menselijkheid te tonen. Werk gaat niet alleen over louter uitvoeren van taken en KPI’s waarbij medewerkers als middelen worden aanzien. In deze context tonen leiders menselijkheid, lossen ze controle en vragen ze oprecht hoe ze in hun rol als leider de ander kunnen helpen. “Micromanagement werd tijdens de pandemie, een periode vol zorgen en stress, zwaar afgestraft door werknemers. In sommige organisaties zagen we een revolte waarbij de machtsverhoudingen werden opgedraaid”, gaat Paine verder. Maar ook als er weinig vertrouwen heerst, is een leercultuur niet levensvatbaar. Vertrouwen en authenticiteit aangevuld met autonomie, empowerment en het bewust creëren van betrokkenheid vervolledigen de ingrediëntenlijst. Pas nadat deze fundering is gelegd, kan een organisatie beginnen bouwen aan een cultuur van samenwerken en kennisdeling.
De grootste uitdaging is volgens Nigel kwetsbaarheid. Een leercultuur teert op een omgeving waar fouten mogen maken, vergeven en menselijkheid centraal staan. Ons doen en laten is nu eenmaal niet altijd succesvol. Fouten kunnen we niet vermijden. Wat we wél kunnen doen, is ruimte creëren waar falen een plaats krijgt en als grondstof dient om bij te leren.
Over Nigel Paine
Nigel Paine is expert bedrijfsleren. Na een carrière als CLO bij de BBC startte hij zijn eigen bedrijf. Hij is een regelmatig spreker, meervoudig auteur en docent aan een doctoraatsprogramma aan de universiteit van Pennsylvania. Zijn laatste boek, Workplace Learning: How to Build a Culture of Continuous Employee Development kwam uit in 2019.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
