In de queeste naar schaars talent kijken organisaties niet louter meer naar competenties, wel naar het leervermogen om die competenties te verwerven. Hoe schep je de optimale context om zowel kersverse als doorwinterde medewerkers in de leermodus te brengen en te houden?
Het beeld dat leren synoniem staat voor een werkdag kennis overbrengen in een klaslokaal, vertroebelt zienderogen. Bij Campus 19 in Brussel en Antwerpen staat sociaal peer-to-peerleren centraal. Twintigers leren er coderen op een zelfsturende manier. De campus is 24 uur per dag en 7 dagen per week open. Diploma en voorkennis zijn niet vereist. Wel belangrijk: intrinsieke motivatie. “Het is een laagdrempelige manier van leren”, zegt campus- en communitycoördinator Sarah Van Hooreweder. “We bereiken profielen die zich in traditionele opleidingen niet meer thuis voelen en bouwen een context die voor hen aantrekkelijk is.”
Naast de context, speelt de sociale factor mee. Volwassen studenten zoeken samen naar oplossingen en evalueren elkaar. Ze leren ICT vaardigheden aan, maar ze ontwikkelen ook hun communicatie en oplossingsgericht vermogen. Ook bij spoorwegbeheerder Infrabel is de combinatie van leren in een bedrijfsacademie en oefenen on-the-job een succesvolle praktijk. Door alternerend te werken, groeit het competentieniveau. Jean-Marc Conrad: “Veiligheid is onze sector van levensbelang. Daarom nemen we de tijd om nieuwe medewerkers op te leiden. We brengen ze in een praktijkomgeving waar ze veilig hun vaardigheden testen. De kwaliteit moet hoog zijn en blijven. We kiezen voor levenslang leren.”
Hoe meet een rekruteerder of aanwervende manager of er een match is tussen een kandidaat zonder relevante kennis of ervaring en het domein waar die in gaat werken? Bij Ikea vraagt hr grondig door naar persoonlijke interesses, bijvoorbeeld interieurdecoratie, en culturele geschiktheid. Joachim Verplancke: “Cultuur en leren zijn verweven. Samenhorigheid is hier een levend begrip. Iedereen is vriendelijk en bereid elkaar te helpen. Door te babbelen pik je kennis en tips op. Soms zelfs onbewust.”
Tijd om nieuwe medewerkers op te leiden is gering. Dagen doorbrengen in een klaslokaal is een inefficiënte leermethode. “Denk goed na over de juiste leerinstrumenten en -momenten”, adviseert hij. “De bedrijfsculturele dimensie maakt het verschil.”
Jan Dillis van Devoteam geeft drie stappen aan om het leervermogen te bevorderen. Eerst werk je zoveel mogelijk leerbarrières weg. Vervolgens moedig je als organisatie en als leider het leervermogen aan. Je zet medewerkers in hun kracht, ze mogen leren. Tot slot, wanneer medewerkers zich competent voelen, laat je ze zelf plaats nemen aan het stuur van hun loopbaan. Ze nemen eigenaarschap op.
“Tijdens de uitrol van zo’n driestappenplan speelt bedrijfscultuur een voorname rol”, sluit Jan Dillis zich bij Joachim Verplancke aan. “Je hebt een context nodig van respect, wederzijds vertrouwen en tolerantie voor fouten. Elitair gedrag en macht etaleren zijn uit den boze.”
Campus 19 leidt volwassen studenten op in de richting van een ICT job. Ze leren zelfstandig en snel. Het risico op een clash met een latere werkomgeving die controle gebonden is waar ze een kleinere autonomie en vrijheid genieten, loert om de hoek. Dat vraagt extra begeleiding. Sarah Van Hooreweder: “We bieden de workshop how to survive a corporate life aan. Zo bereiden we hen voor op een nieuwe bedrijfscultuur na afloop van de opleiding. Onze pedagogische vorm steunt op de zelfdeterminatietheorie: autonoom werken, betrokkenheid tonen en voelen, je competentie weten te gebruiken. Die eigenschappen gelden ook in een bedrijf. Zijn ze voldoende aanwezig, dan vloeit het leerproces vanzelf.”
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
