Vers van de pers: nieuw onderzoek over feedbackzoekend gedrag

Als onderzoeker bestaat er geen leuker gevoel dan je nieuwste artikel voor het eerst online zien staan. Het lijkt op het eerste gezicht niet zo, maar het publicatieproces neemt vaak meerdere maanden of zelfs jaren in beslag. Als het na die lange rit online staat, voelt dat echt als een beloning. Ik mocht dat gevoel recent nog eens ervaren, dus in deze column lezen jullie – vers van de pers! – mijn nieuwste bevindingen over feedback.

Feedback is de brandstof van groei en ontwikkeling binnen organisaties. We weten ondertussen allemaal dat het ontvangen van constructieve feedback essentieel is voor medewerkers om te leren en verbeteren. Men werkt ook steeds meer toe naar die befaamde feedbackcultuur; een organisatiecultuur waarin feedback genormaliseerd is en iedereen het durft vragen, geven, en weet hoe ermee om te gaan. Iedereen dus, en niet enkel je medewerkers.

Ook leidinggevenden vragen feedback

Een snelle scan van de literatuur leert ons dat de traditionele rollen erg duidelijk zijn: leidinggevenden geven feedback, medewerkers vragen en ontvangen feedback. Toch is er ook heel wat onderzoek dat benadrukt dat jezelf kwetsbaar opstellen als leidinggevende ook een goed idee kan zijn. Ik was dus erg benieuwd naar de impact van leidinggevenden die feedback vragen aan hun medewerkers.

Uit ons onderzoek blijkt dat wanneer leidinggevenden actief feedback vragen aan hun medewerkers, dit gedrag wordt gespiegeld door hun teamleden. Simpel gezegd: als een leidinggevende oprecht feedback zoekt bij een medewerker, zal die medewerker dat ook sneller doen. Dit kan positief zijn bij het creëren van een open feedbackomgeving, aangezien alle actoren in de organisatie zich steeds comfortabeler voelen bij feedback.

Machtsafstand

En nog interessanter: we vonden dat de machtsafstand tussen leidinggevende en medewerker een impact heeft. Hoe groter medewerkers de machtsafstand met hun leidinggevende inschatten, hoe meer ze het feedbackzoekend gedrag gingen imiteren. Ik zie twee mogelijke verklaringen:

1. Een grotere machtsafstand impliceert dat je je leidinggevende meer status toekent en er meer naar opkijkt, of,
2. in een context met een grote machtsafstand is het misschien onverwacht dat een leidinggevende kwetsbaarheid toont, ergo de grotere impact van dat gedrag.

Feedbackvacuüm

Ik ben erg enthousiast over onze nieuwe onderzoeksbevindingen, want ze betekenen dat:

1. Leidinggevenden kunnen met relatief eenvoudige gedragsveranderingen, zoals zelf actief feedback zoeken, een grote impact hebben op de teamcultuur;
2. Feedbackzoekend gedrag bleek – tot nu! – niet compatibel te zijn met erg hiërarchische organisaties, maar onze bevindingen benadrukken dat een organisatie niet ‘plat’ moet zijn om feedback te optimaliseren;
3. Feedbackzoekend gedrag van leidinggevenden aanmoedigen biedt ook nog eens een oplossing voor de gevreesde ceo-disease, die stelt dat leidinggevenden vaak in een feedbackvacuüm vertoeven en geen negatieve feedback ontvangen.

Een echte win-win dus. Zeker voor organisaties waarin de machtsafstand (onvermijdelijk) iets groter is.

Gastauteur: Shana Mertens, PhD Candidate & Teaching Assistant bij Universiteit Gent. Auteur van het boek ‘Beste medewerker, hoe gaat het?’