Psychologische veiligheid is niet alleen maar een thema voor leiders. Ook leerprofessionals moeten ermee aan de slag. Want leren gebeurt pas als we uit onze comfortzone durven te stappen. Laat dat nu net niet vanzelfsprekend zijn.
Psychologische veiligheid krijgt steeds meer voet aan de grond in organisaties. HRMagazine ging in 2018 in gesprek met professor Amy Edmondson van Harvard University die wetenschappelijk onderzoek deed naar psychologische veiligheid. Ze definieert het als ‘het geloof dat niemand gestraft of vernederd zal worden voor het uitspreken van ideeën, vragen, zorgen of fouten’. Vanuit haar onderzoek blijkt dat succesvolle teams fouten, twijfels, tegengestelde opinies bespreekbaar maken én gebruiken als input om beter te worden.
De onderzoeksresultaten schuiven vier factoren naar voren die de perceptie van veiligheid sterk beïnvloeden. Deze zijn de mate waarin teamleden bereid zijn anderen te helpen, de houding ten aanzien van risico’s en fouten, oog voor diversiteit en inclusie en in welke mate er échte open gesprekken mogen zijn.
De veiligheid om te spreken, is maar de helft van het recept voor succes. De Harvard-professor geeft aan dat, om hoog presterende teams te vormen, ook de lat hoog moet liggen. Denk dus niet aan een gezellig babbelclubje, maar wel aan een team dat bakens verzet en rekenschap voor hun resultaten aflegt.
Samengevat, als mensen verwacht worden uit hun comfortzone te stappen én er heerst een veilig klimaat om dat te doen, komen we in een leerzone. Laat dat nu net de sweet spot zijn om lerende, hoog performante teams te vormen.
Tijdens leerinterventies gaat dezelfde logica op. We leren pas écht als we uit onze comfortzone durven te stappen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het oefenen van een nieuwe vaardigheid, bedenkingen op tafel leggen, eigen denkpatronen kritisch bekijken, vragen stellen of fouten delen.
De theorie klinkt mooi, maar de praktijk is vaak anders. Deze vorm van kwetsbaarheid gaat tegen onze menselijke natuur in. We willen namelijk ons ego hoog houden en bij de groep horen. U en ik willen ons gezicht niet verliezen bij pakweg een rollenspel waar we niet zeker zijn of we het wel goed doen. Meer nog …. u heeft zich zeker al eens ingehouden bij het rondje ‘zijn er nog vragen?’ waarbij het muisstil bleef en u de enige leek te zijn die een vraag had. Op dat moment houdt u uw vinger omlaag, omdat u denkt incompetent over te komen. En wat als u als enige deelnemer in een training een totaal andere mening heeft die tegen de groepsgeest ingaat? Juist, de kans is groot dat u hem voor uzelf houdt. Zeker als uw medestudenten experten of hoger in rang zijn. Dit is niet alleen een gemiste kans om tot effectief leren te komen, maar ook een aandachtspunt voor leerexperten, trainers en facilitatoren.
Leerprofessionals kunnen bij zowel het ontwerp als tijdens leerinterventies de mate van psychologische veiligheid vergroten. Ik deel enkele tips vertrekkende vanuit de vier factoren die volgens professor Edmondson de mate van veiligheid beïnvloeden.
- Stuur voorafgaand aan een workshop de agenda naar de deelnemers en vermeld wat ze gaan doen, de aanpak en wie er aanwezig zal zijn. Op deze manier neem je op voorhand mogelijk zorgen weg over de groepssamenstelling of het verloop van de dag.
- Om (neuro)diversiteit en inclusie te omarmen, kunt u deelnemers op voorhand de vraag stellen wat zij nodig hebben om tot effectief leren te komen. Door rekening te houden met deze informatie in het ontwerp van uw workshop ervaren deelnemers een gevoel van erkenning en inclusiviteit.
- Een volgende tip gaat over het materiaal. Zijn de voorbeelden en foto’s inclusief en herkenbaar voor uw groep? De klassieke voorbeelden van man-vrouw of witteboordenwerkers zijn vaker niet dan wel representatief.
- En wat met jargon? In welke mate staan er complexe woorden in uw materiaal? Niets is zo drempelverhogend voor deelnemers om plenair te moeten vragen wat de betekenis van woorden is.
Ook opleiders hebben tijdens leerinterventies heel wat mogelijkheden om een veilig leerklimaat neer te zetten.
Alles start met connectie zodat iedereen zich op hun gemak zou voelen bij de trainer maar ook ten aanzien van andere deelnemers. Gericht met de groep inchecken bij aanvang en uitchecken aan het eind helpt. En dan heb ik het niet over het schetsen van leerdoelen en objectieven, maar wel over een open vraag waarin je oprecht wil luisteren naar hoe mensen zich voelen en wat hen bezighoudt. Zeker in langdurige leertrajecten versnelt deze aanpak het vertrouwen. Zolang er geen gevoel van connectie en veiligheid is, verdampt de leerinhoud en houden deelnemers de handrem op.
Een andere tip is het kaderen van fouten en falen als leermoment. Dat vraagt van de facilitator bewust stil te staan bij missers en nederig de vraag te stellen “Wat heb je hieruit geleerd?” of “Hoe helpen deze inzichten jou in je leerproces?” Deze aanpak is sterker dan de focus op corrigerende feedback. Als trainer sta je best zelf ook kwetsbaar voor de groep. Doe gericht aan storytelling waarin je deelt waar jij tegen de muur bent geknald en wat je daaruit geleerd hebt. Tot slot. Maak je zelf tijdens je opleiding een fout? Geef die dan openlijk toe in plaats van te verdoezelen. U begrijpt het wel … geef zelf in deze het goede voorbeeld.
Een goede leerprofessional ziet zichzelf niet als de übermensch die claimt alles te weten en over de regie beslist. Een straffe facilitator is in staat zowel deelnemers uit te dagen grenzen te verleggen én tegelijk een veilig klimaat neer te zetten. Trainers die zich kwetsbaar opstellen, actief luisteren, stiltes laten, biases parkeren en uitnodigen voor tegenstrijdige meningen maken alvast een sterke start.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
